Анализируя эти интервью, я обнаружил, что роль, которую играют перенаправления в формировании текучести кадров, была опосредована более широкой карьерной идентичностью респондентов и их ожиданиями в отношении конкретных рабочих мест. Однако эти ожидания не были задуманы просто как ожидания в отношении задач или оплаты труда на определенных рабочих местах. Скорее, эти ожидания были частью более широкого восприятия респондентами своей идентичности и, в частности, своей карьерной идентичности (см. Ibarra, 1999). Респонденты склонны принимать решения о текучести кадров, основываясь на том, как они рассматривают любую работу как соответствующую тому, что они себе представляют (см. Emirbayer and Mische, 1998), своей карьере и тому, куда они видят себя. Причиной, по которой эти люди оставались, часто было то, что к ним обращались за помощью, но, как правило, это объяснялось только тем, что они чувствовали, что их объединяет чувство причастности к работе, - они не хотели подвергать опасности ни свои отношения с теми, к кому обращались за помощью, ни работу тех, к кому обращались за помощью. Важно отметить, что сила связи человека с лицом, к которому он обратился, как правило, коррелировала с выбором текучести кадров, что приводило к выводу о том, что, хотя слабые связи могут быть более полезны для получения работы в среднем (Granovetter, 1973; см. Burt, 1992; Lin, 1999), сильные связи удерживают человека на рабочем месте. Однако прочность связей не является статичной, поскольку основной причиной, по которой люди решили уйти с работы, было ослабление некогда прочных связей. Такое ослабление связей часто приводило к тому, что теперь, когда их отношения внутри организации были слабее, они ставили под сомнение свою приверженность своему работодателю.
В связи с той ролью, которую отношения с референтами играют в формировании намерений по текучести кадров, я демонстрирую, как карьерные планы или идентичность карьеры (см. Ibarra, 1999) формируют то, как информация и поддержка со стороны коллег приводят к тому, что респонденты остаются на своей работе или уходят с нее, поддерживая, допрашивая или перенаправляя свои карьерные планы. Это было связано с тем, что респонденты испытывали, что та или иная работа является частью карьерного плана, что заставляло их ставить под сомнение свои карьерные устремления, или что они счастливо, но неожиданно начали свою карьеру в новом направлении. Хотя эта оценка является важным аспектом того, как респонденты оценивают ту или иную работу, она в значительной степени характеризуется более широким, более экзистенциальным ощущением их осведомленности о конкретной фазе своей карьеры (см. Ibarra, 1999 г.). Таким образом, я утверждаю, что роль, которую перенаправления играют в формировании намерений сменить профессию, должна вписываться в личность человека в его карьере. Это не позволяет исследователям рассматривать намерения текучести кадров как исключительно диспозиционные или ситуационные, а также как связь с более широкими концепциями личности (Miles, 2014; см. Leschziner, 2015) и карьерными идентичностями (см. Ibarra, 1999). Она также позволяет анализировать карьерные решения индивидуумов таким образом, чтобы иметь смысл кажущегося импульсивным или внезапного ухода с работы, поскольку индивидуумы могут привязывать себя к разным образам идеальной работы, и, в свою очередь, приходить к различным карьерным решениям, несмотря на схожий опыт работы.
Я представляю концепцию спонтанного разрешения конфликтов, чтобы объяснить то, что я наблюдал как попытки отдельных людей переосмыслить свою работу как значимую в свете не оправданных ожиданий - попытки, которые иногда помогали людям найти причины остаться на своей работе, но чаще всего заставляли их искать возможности, которые могли бы лучше удовлетворить их карьерные потребности с учетом очевидных недостатков на их нынешнем рабочем месте. Далее я расскажу о том, как различалось восприятие таких конфликтов в зависимости как от силы, так и от качества первоначальных ожиданий респондентов в отношении работы. Для тех, кто ожидал выполнения конкретных задач, разрешение конфликтов, как правило, происходило тогда, когда задачи согласовывались, но другие аспекты работы были не такими, как ожидалось. Это привело бы к тому, что эти респонденты отказались бы от этих последних вопросов в свете привлекательности задач, связанных с работой. И наоборот, для тех, кто ожидал формирования определенной культуры рабочего места, такое решение, как правило, предполагало усиление других компонентов рабочего места. В свою очередь, это привело бы к тому, что респонденты отказались от своих первоначальных движущих сил в свете привлекательности культуры рабочего места. Таким образом, как будет показано ниже, исходя из того, имели ли респонденты изначальную ориентацию на задачи или культуру, они сузили бы параметры своих ожиданий в связи с тем, что они остались неудовлетворенными двумя противоположными способами.
