Социологические объяснения того, почему у направляемых работников, как правило, более длительные сроки найма, чем у не направляемых работников, как правило, сводятся к тому, что направляемые работники приходят на работу с более четким пониманием ожиданий работодателя, или что они часто получают поддержку со стороны направляемых работников, находясь на работе.
Оборот в Социологии труда и профессий: Добровольный и быстрый
Для изучения того, как люди остаются на работе и уходят с нее, часто используется термин текучесть кадров (см. Burks et al., 2015). Под текучестью понимается количество увольнений или "оттока", который происходит в организации и классифицируется в зависимости от того, происходит ли он добровольно работниками или недобровольно от рук менеджеров внутри организации (Burks et al., 2015).
Поскольку текучесть кадров остается стабильной во всех отраслях промышленности и по-прежнему представляет собой одну из самых высоких межотраслевых статей расходов (Radford, 2013), а также поскольку текучесть кадров негативно влияет как на уровень приверженности отдельных сотрудников своим рабочим местам (Mueller and Price, 1989), так и на общую эффективность работы организаций (Glebbeek and Bax, 2004), эта тема все чаще рассматривается как учеными, так и лидерами отрасли (Holtom et al., 2008; Burks et al., 2015). Вопрос о добровольном обороте, в частности, привлек к себе исключительное внимание (Saunders and Maxwell, 2003; см. Baldry et al., 2007). По мере того, как рабочие места становятся все более гибкими (Saunders and Maxwell, 2003), а также по мере того, как работающие в настоящее время лица продолжают активно искать альтернативные рабочие места (Pissarides and Wadsworth, 1994), усилия, направленные на то, чтобы понять силы, которые работают для стимулирования такого поведения, стали важными как для организаций, желающих увеличить доходы за счет сокращения объемов найма и обучения, которые они должны делать, чтобы воспитывать работников, так и для социологов, заинтересованных в изучении изменений в тенденциях рынка труда.
Исследователи обнаружили, что на добровольную текучесть кадров влияют многие факторы, начиная с макро-уровневых контекстных тенденций и заканчивая более микроуровневыми, индивидуальными факторами (Mobley, 1977; Mobley и др., 1979; Holtom и др., 2008; Hamori и др., 2012). Эти факторы часто используются в сложных моделях для картирования процесса принятия решений, в который вовлечены отдельные лица, как только они начинают думать о том, чтобы уйти с работы. Например, такие факторы, как текущая ситуация на рынке труда (Mobley et al., 1979) и характер самой работы (т.е. уровень рутинизации или автономии, присутствующий в работе; Mobley et al., 1979; Schervish, 1983), культура организации (Abelson, 1993; Arthur, 1994; Coff, 2011), а также положение сотрудников, работающих в настоящее время в организации (O'Reilly и др, 1989) часто концептуализируются как дистальные причины текучести кадров в связи с этими факторами, которые либо подталкивают, либо препятствуют первоначальным мыслям сотрудников о том, чтобы покинуть свою работу (см. Mueller and Price, 1989). Такие факторы, как собственное восприятие работниками стресса, а также их производительность на рабочем месте, воспринимаются как более непосредственные причины текучести кадров, поскольку эти восприятия могут привести к тому, что работники быстро и более тщательно начнут думать о том, чтобы уйти с работы (Holtom и др., 2008).
Несмотря на различия в мотивах ухода с работы в разных отраслях, а также на различия в дистальных причинах текучести кадров, у направляемых на работу работников, как правило, более низкие показатели текучести кадров во всех отраслях (Sicilian, 1995; Chapman and Mayers, 2015). Этот вывод весьма интригующий для исследователей, изучающих добровольную смену кадров, поскольку он ставит под сомнение многие из существующих теорий и моделей, объясняющих процесс смены кадров (см. Burks et al., 2015). Хотя существует множество объяснений и моделей, объясняющих роль, которую могут играть перенаправления в формировании этого процесса, исследователи обнаружили два основных фактора, объясняющих эту связь: информация о рабочих местах, на которые перенаправляются работники, и поддержка со стороны коллег, которую они получают один раз на рабочем месте (Fernandez и др., 2000; Burks и др., 2015).
