Грядёт сокращение? Просите формулировку. От этого будет зависеть исход событий. Сокращение численности и сокращение штата – это 2 разных процедуры со всеми вытекающими.
А зачем нам это?
Самая нелюбимая и сложная процедура для всех кадровиков – это сокращение. С ней связано множество ограничений и гарантий по ТК (179-180 стати ТК РФ)
Если инициатор Работодатель, то смотрим в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Что же мы там видим? Общий термин «сокращение», который разваливается на 2 части.
1. Сокращение численности
2. Сокращение штата
Зачем так придумано и для чего – никто уже не вспомнит, т.к. терминология берёт своё начало в советском законодательстве.
Я копнула чуть глубже, и нашла, что отличия все же имеют место как по содержанию, так и по правовым нормам и последствиям этой процедуры.
Для чего придуманы различия:
· Для корректной внутренней отчётности по высвобождаемым и оставляемым работникам согласно требованиям ТК РФ;
· Для корректного внесения записи в вашу трудовую книжку и чёткого соответствия содержания и проведённой процедуры.
Цель – максимальное соблюдение прав работника. Не нарваться на санкции и другие малоприятные последствия для компании. (Читай ТК РФ или ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ)
Но есть и разногласия по этому поводу, о которых я вам расскажу.
Итак, Сокращением Численности является уменьшение количества единиц по должности. И это, нужно заметить, самая распространённая точка зрения. В штатном расписании каждой компании все должности прописаны с указанием точного количества единиц по каждой. И в этом случае имеет место сокращение по 2м вариантам.
1) Уменьшение численности данной должности
2) Уменьшение штата
При этом под уменьшением штата мы понимаем следующее. Полное исключение этого наименования должности (читай, всех единиц по данной должности). Если это произошло, то наименование должности должно быть заменено другим наименованием. Чтобы это сделать, должно измениться практически все: функционал, объем работы, требования к квалификации.
Если при сокращении штата получилась дробная единица, то она приравнивается к целой величине. Например, если произошло уменьшение целой единицы до ½, то уже имеем дело не с сокращением штата, а с изменением условий труда (ст. 74 ТК РФ, см. решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 24.06.2016 по делу № 2-6575/2916).
Что же есть Сокращение численности?
Это снижение числа сотрудников, работающих в компании.
Есть штатное расписание, которое подразумевает штат и имеет определённое суммарное количество единиц. Оно утверждается приказом руководителя. Есть форма Т – 3. В ней предусмотрена соответствующая строка. Но там не видно число работающих.
Люди могут работать и на дробной ставке, а некоторые – по совместительству. И с другой стороны имеем вакантные должности. Получается, что суммарное число штатных единиц и количество фактически работающих - это не одна и та же величина.
Тогда, под сокращением штата нужно понимать любые меры, связанные с уменьшением количества таких единиц в рамках одной или нескольких должностей по штату, а под сокращением численности – фактическое сокращение числа работников организации.
Ещё один важный аспект: при сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, т.к. работодатель может ввести в штатное расписание новые позиции, профессии и специальности, а также придумать новые структурные подразделения.
А что на практике? И как применять?
На практике применить вторую позицию всегда сложнее. И при любом виде сокращения работодатель обязан предложить вам вакантные должности. Посмотрим на судебную практику. Там сложилось устойчивое представление, что определение оставляемых и высвобождаемых сотрудников с учётом ст. 179 ТК РФ проводится только при сокращении численности по штату, т. е. при уменьшении количества единиц по определённой должности. Это соответствует применению первой точки зрения. При этом толкование применяется судом исходя из содержания изменений, а не названия основания увольнения, указанного работодателем.
И тут же понимаем, что в результате применения второй позиции происходит отождествление увольнения работника и его несогласие с изменениями условий труда по статье 74 нашего любимого ТК (сокращение численности).
Как разграничены понятия в судебной практике
Большинство кейсов связаны с разграничениями на основании первой позиции данной трактовки. А именно:
Не важно, как работодатель прописал проводимые им мероприятия по снижению численности числа сотрудников, суд применит нормы, касающиеся именно сокращения численности, а именно – если ваша должность останется в штатном расписании. И при этом примет во внимание то самое наличие должности и с таким же наименованием и в других подразделениях. Например, по схожему делу рассматривалась ситуация, когда уволили старшую медсестру из отделения реабилитации по сокращению штата. Но в самом штате при этом фигурировало несколько должностей с названием «Старшая медсестра». Суд пришёл к выводу, что имело место сокращение численности, но не сокращение штата. (решение Октябрьского суда Приморского края № 2-8/2017 от 10 января 2017)
Есть и противоположный пример. Один из работодателей указывал на сокращение численности, так как упразднил одно из подразделений. А суд принял решение, что имело место сокращение штата, т.к. сама должность истца уже не существовала и была сокращена. И на основании этого был сделан вывод о необязательности проведения процедуры определения преимущественного права, предусмотренной ст. 179 ТК РФ (см. решение Заволжского районного суда г. Ульяновска от 27.02.2017 по делу № 2-587/17).
Из этих двух случаем видим, что первый подход является более продуктивными
И все же. Как оформить сокращение? Сокращение штата или сокращение численности?
После проработки вопроса каким образом уменьшать численность и изменять структуру компании, работодатель должен выпустить приказ, на основании которого будут внесены все изменения. Этот документ может называться по-разному. Но содержание будет примерно следующее:
- Самая важная и объёмная часть – изменённое штатное расписание.
- Далее – какие должности сокращаются при сокращении штата
- Насколько уменьшается численность по каждой должности
Если 2 процедуры проводятся параллельно, то по одним должностям увидим снижение числа сотрудников, а по другим – полное исключение этих должностей.
Первыми уйдут вакантные позиции, которые попадают под сокращение.
В отношении каждого конкретного сотрудника должна быть проведена одна из процедур, прописанных в ТК РФ.
Если работник занимает сразу 2 сокращаемые должности, т.е. по одной из должностей является совместителем, то можно применить сразу обе процедуры сокращения, т.к. права основного сотрудника и совместителя ничем не отличаются.
Как оценить правомерность сокращения штата или сокращения численности
Целесообразность изменений структуры компании или числа работников - это компетенция работодателя, и суд не в праве его осуждать.
Но вот правомерность внесения в штатное расписание различных изменений и последующего увольнения, может быть трактована по-разному как инспекцией по труду, так и судом впоследствии. И при этом доказывать законность действий будет работодатель.
Оспорить можно по нескольким основаниям:
· Сокращаются занятые единицы, при этом есть такие же вакансии.
· Фиктивное изменение наименования должности с сохранением прежнего функционала
· Не предложили всех имеющихся и соответствующих данной квалификации увольняемого вакансий
· Некорректное определение преимущественного права для оставления в компании и другие явные нарушения установленного порядка.
Выучить наизусть!
Особенностью процедуры сокращения, независимо от различия формулировок является необходимость определения преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении. Статья 179 ТК!
Как использовать преимущественное право на сохранение рабочего места
Суть преимущественного права – выделение критериев оценки, по которым работники максимально будут соответствовать квалификации (экономический критерий). Далее проводится отбор по социальному критерию (общественно-значимые характеристики).
По экономическому критерию работодатель сам может определять показатели, которые он считает важными для работы.
По социальному критерию должна использоваться статья ст. 179 ТК РФ часть 2 (наличие иждивенцев, статус единственного кормильца и прочее). Критерии, перечисленные в этой статье должны применяться последовательно. При этом создаётся специальная комиссия, принимающая решение.
Как должна выглядеть запись в трудовой книжке при сокращении
Запись должна быть конкретизирована и отражать фактическую процедуру сокращения, являющуюся основанием в отношении конкретного работника.
Например: «Уволен по сокращению штата работников ООО Рога и Копыта…»
Часто работодатели не разграничивают 2 варианта сокращения, и это не приводит к последствиям по административной ответственности.
Самым главным документом будет приказ о внесении изменений в штатное расписание.
Подытожим
Сокращение численности – это уменьшение единиц по каким-то должностям
Сокращение штата – полное исключение каких-либо должностей
Не забывайте, что при сокращении численности у вас есть веский аргумент в виде преимущественного права на сохранение вашего рабочего места по оставляемой должности.
Вопросы? Делитесь, как у вас реализовано сокращение.