Массовые увольнения или сокращения - всегда черный день в жизни хорошей организации. Потому что на чем еще держится бизнес, если не на людях? Сегодня поговорим о том, как преодолеть кризис и сохранить максимальное количество сотрудников с заместителем руководителя Департамента персонала и карьеры компании "ГЭНДАЛЬФ" Татьяной Арсенович.
Выгода или проигрыш?
В нелегкое для организации время увольнения кажутся естественным выходом из ситуации, потому что падает оборот, и сократить расходы на выплату зарплат кажется необходимой мерой. На самом же деле это не только снижение расходов, но и потенциальное снижение доходов - потому что некому будет работать и зарабатывать для вашей организации деньги. Все ли способы оптимизации вы испробовали? Увольнения/сокращения должны быть последним шагом, когда абсолютно все остальные пути действительно не дают результатов.
Смотрите на штат критично, но разумно
Конечно, кризис - это возможность "чистки рядов" от недостаточно эффективных сотрудников. Такие времена заставляют руководителя критически оценивать свой штат и отделять "зерна от плевел". Только тут есть обязательное условие: нужно объективно смотреть на вещи и сравнивать, кто и насколько был эффективен до наступившего кризиса и во время него. В подобные периоды особенно востребованы люди инициативные, с идеями, готовые перестраиваться и чем-то жертвовать ради общего дела, меняться и перестраиваться в команду. Вот таких людей не нужно увольнять.
Обеспечьте задачами тех, кто вам нужен
Задача руководителя - перестроить работу, чтобы найти эффективным, лояльным, активным сотрудникам возможности продолжать зарабатывать для себя и для компании. Нужно придумывать задачи, организовать процессы. Видите, что есть те, кто упорно не хочет перестраиваться, вкладываться и у кого упала эффективность? Попробуйте переломить ситуацию. Не выходит? Такие кандидатуры можно рассмотреть на увольнение.
Момент икс: юридические нюансы
Увольнение в кризис мало чем отличается от увольнения в любое другое время. Есть три способа расторжения трудового договора: по инициативе работодателя, инициативе работника или по соглашению сторон. Наиболее безболезненными и безопасными для компании являются второй и третий варианты. А вот случаи увольнения по инициативе работодателя могут обернуться для компании трудностями, потому что трудовое законодательство было и остается в этом вопросе на стороне работника.
В кризис появляются новые возможности: можно оформлять простой, можно сокращать персонал. Но сокращение - это достаточно затратное дело. Потому что работодатель должен, во-первых, за два месяца до сокращения уведомить об этом работника, во-вторых, продолжать ему предлагать должности в компании (и при этом сотрудник не должен иметь преимущественного права по сравнению с коллегами). В-третьих, при сокращении работнику нужно выплатить зарплату за 2 месяца, а если он не смог трудоустроиться, то еще и за третий месяц. Затраты работодателя в этом случае составляют примерно пять зарплат...
Чтобы уволить сотрудника по инициативе компании, нужно иметь очень конкретные обоснования: нарушение должностных инструкций, невыполнение поручений, нарушение трудовой дисциплины. Это довольно сложно, и всегда есть место для оспаривания со стороны работника.
Договаривайтесь
Нужно все-таки находить компромисс. Если штат нужно сократить временно и вы считаете, что через какое-то время он снова понадобится в полном объеме, то договариваться с сотрудником надо об отпущении его в трудовой отпуск либо отпуск за свой счет. Можно говорить об увольнении с разовой выплатой какой-то компенсации. Не сокращении, а просто разовой выплате, чтобы сотрудника поддержать - например, на время, пока он не работает.
В такой тяжелый период работодателю нужно сосредоточиться на поиске согласия с сотрудниками. Потому что любые меры по оптимизации штата - это непопулярные решения, и исходить нужно не только из своих интересов, но и из ответственности за персонал. Ищите варианты, позволяющие и поддержать людей, и поддержать бизнес.
Как сказать сотруднику об увольнении?
Честно, но мягко, объективно и конкретно. Объясните свое решение, свои мотивы - но ни в коем случае не скатывайтесь к критике в адрес человека. Руководствуйтесь заботой о его интересах и договоритесь о компромиссном варианте, чтобы сотрудник чувствовал, что ваше решение, может быть, непопулярное, но вы принимаете его обоснованно и с сожалением. Говорите с человеком лично. Не давайте абсолютных гарантий, но продемонстрируйте свою лояльность: вы можете заверить сотрудника, что в случае, если все исправится и наладится, вы рассмотрите его кандидатуру обратно. Или предложите рассмотреть своих лучших сотрудников на работу своим клиентам, если у них хорошо идут дела. Такое предложение будет выглядеть как лояльность со стороны работодателя.