Есть сотрудники, которым нужны определенные условия для формирования преданности компании, наличие которой для них естественное состояние, а есть такие, которые не склонны быть преданными, не стремятся к вовлеченности и относятся к любой компании исключительно как к средству заработка. Таких сотрудников можно определить еще на собеседовании, и дело руководителя – брать на работу такого человека или нет.
В конце концов, ценности работодателя и сотрудника могут не совпадать. Лучше не рисковать и не приглашать в свою компанию человека, ценности которого кардинально отличаются от ваших. Кстати, совпадение жизненных и деловых ценностей – один из факторов лояльности.
Как определить людей с иными ценностями и не склонных к лояльности к вашей компании?
Задайте соискателю вопросы:
- Что такое хорошая команда?
- Какой коллектив вы считаете хорошим?
- Каким вам кажется хороший руководитель?
- Что такое успех?
- Что для вас хорошая работа?
Соискатель выдает себя, когда отвечает о других людях. Если ответы совпадают с ценностями компании и с реальной ситуацией в компании, то он может стать преданным при условии, что компания будет выполнять свои обязательства.
Определить склонность к лояльности к вашей компании поможет также вопрос-задача:
Коллега, который не является ни руководителем, ни подчиненным, совершил неправомерную сделку. Знаете об этом только вы. Ваши действия?
Если в ответ вы услышите, что это чужая проблема, у коллеги есть свой начальник, то стоит задуматься о том, готовы ли вы сотрудничать с человеком, не готовым воспринимать проблемы компании как свои собственные.
Чтобы повысить лояльность, тоже задают вопросы. Они призваны выяснить, что сотруднику не нравится, где компания чего-то не учитывает.
Это могут быть примерно такие вопросы:
- Что вас удовлетворяет, а что нет в вашей работе, команде, компании?
- Назовите положительные и отрицательные моменты в культуре компании.
- Каковы отличительные признаки команды?
Чтобы определить степень лояльности, можно также устроить наблюдение за сотрудником. Выяснить нужно следующее:
- Готов ли сотрудник жертвовать временем и усилиями ради достижения лучшего результата.
- Экономит ли ресурсы компании.
- Проявляет ли инициативу.
- Оказывает ли помощь другим.
- При критике предлагает ли что-то взамен.
- Проявляет ли себя в команде.
- Ищет ли лучшие решения, когда встречается с проблемой.
- Насколько часто отзывается о компании или о деятельности коллег плохо.
- Насколько склонен отстаивать интересы компании.
Важно не путать реальную вовлеченность и фальшивые атрибуты вовлеченности. Сидит на работе до ночи – это не всегда вовлеченность, проявляет инициативу, но предложения пусты – это может оказаться созданием видимости активности. Ничего лучше не демонстрирует вовлеченность, чем реальные результаты, приближающие компанию к успеху.