Создание и управление командой - не простая и одновременно интересная роль руководителя в процессе достижения результата. А команды, которые совместными действиями регулярно достигают высоких и сверхвысоких результатов называют "результативные". Эти результаты системные и абсолютно управляемые для лидера этой самой команды. Таких управленцев называют - "Эффективный руководитель". В крупных компаниях на руководящие позиции часто предпочитают выбирать из действующих сотрудников, которые еще вчера сами работали как обычные специалисты. Всегда ли это оправданно? И может ли отличный эксперт, который сам показывал высокие результаты стать эффективным руководителем? Поделюсь с вами историей из жизни и выводами из опыта становления моей коллеги - руководителя.
Моя коллега, назовем ее Анной, харизматичная, яркая, творческая и активная девушка. 2 года она работала специалистом отдела продаж. Благодаря своей способности находить подход к клиентам, красиво преподносить выгоды продукта, даже в рамках строгого скрипта, она показывала отличный результат и за 2 месяца работы Анна стала лидером продаж в отделе и регулярно забирала себе призы и звания "Лучший продавец". Анна - стала экспертом в области "холодных" продаж.
Больше 1 года назад отдел стал показывать высокие результаты и руководством выше было принято решение о развитии отдела, расширении штата сотрудников и добавлении еще одного руководителя, но было поставлено условие - выбрать руководителя нужно именно из числа сотрудников - это и мотивация для остальных (у каждого есть такая возможность) и не нужно тратить время на поиск внешнего кандидата. Сказано - сделано. Объявлен конкурс, в котором участвовало половина отдела и в том числе и Анна. Проводилось несколько этапов - ассессмент, тестирование и индивидуальное собеседование. В итоге среди всех кандидатов благодаря своему умению "продавать" и харизме Анна успешно прошла все этапы, была выбрана на должность руководителя и приступила к освоению новой для себя роли - руководить.
И тут начались проблемы. Своих знаний, харизмы и высокой экспертизы в области продаж Анне оказалось недостаточно для того, чтобы вывести команду сотрудников даже на средний результат. Оказалось, что Анне сложно изменить свое осознание любых ситуаций и изменений происходящих в компании и отделе с позиции "сотрудник" на позицию "руководитель" и еще вдобавок замотивировать сотрудников работать и показывать высокий результат. Так же выявилась то, что Анна вообще не может спрогнозировать результат, плохо ориентируется в цифрах и самое плохое, что Анна оказалась не готова к тому, что помимо результата и работы непосредственно с сотрудниками, нужно еще самой развиваться как руководитель и порой в личное время. В общем, сложно пришлось моей коллеге на пути своего становления, много слез было пролито из - за того, что Анна привыкла добиваться быстрого результата, а тут быстро не получалось. Сейчас Анна уже 1 год как руководитель. Да, подразделение Анны показывает не плохой результат, но он не стабилен и не все сотрудники воспринимают Анну как своего лидера и предстоит еще долгий путь.
"Мораль сей басни такова":
1. Эксперт может стать эффективным руководителем, но он должен прежде всего для себя понимать "Зачем ему это?" - должна быть сильная само-мотивация познать новое, сложное и взять на себя ответственность за других людей
2. Если дело в зарплате, бонусах или статусе - это все не существенная мотивация, так как часто эксперты зарабатывают больше, чем руководители этих экспертов на первых парах
3. Эксперт должен "вырасти" из сотрудника в руководителя. Эксперт несет ответственность только за себя и за свой результат, а руководитель несет ответственность за результат уже 10 - 15 человек, а то и больше. И это прямо сложность для многих изменить свое мышление
4. Только одной харизмы не достаточно - руководитель еще должен много чего уметь и знать, и на одной харизме далеко не уедешь
5. Руководитель точно должен осознавать последствия тех или иных решений и действий, обладать стратегическим мышлением, аналитическим складом ума и еще лучше хорошо разбираться в психологии людей и уметь влиять
6. Ну и самое главное - эффективный руководитель всегда нацелен на результат, в отличие от многих экспертов, которые часто нацелены на процесс. Руководитель знает что от него хотят и найдет дорогу к любой цели. Если эксперт перестроит свое мышление - процесс пойдет быстрее
7. Успешный руководитель умеет принимать решения, порой сложные решения и быстро, то есть не боится этого и готов взять на себя ответственность за принятое решение, чего эксперты порой не могут сделать
8. И самое главное бывший эксперт, а ныне руководитель, должен быть готов к "игре в долгую" и быстро вряд ли получится получить результат. И всегда нужно учиться, читать книги, посещать обучения и тренинги ну и конечно учиться у своих более сильных коллег, ведь чтобы стать сильнее нужно играть с более сильными соперниками
В следующих публикациях мы подробно разберем тему лидерства, типы лидерства, цикл управления, инструменты и приемы для управления командой
Благодарю Вас, что полностью прочитали статью. Подписывайтесь на канал "Команда мечты", ставьте лайк и делитесь в комментариях со своими опытом и сложностями с которыми вы столкнулись в управлении персоналом. Напишите в комментариях какие темы вам еще интересны и вы бы хотели больше про это узнать.