Это профессиональная статья. Ее поймут люди, занимающиеся развитием лидерства в компаниях, руководители команд и те, кто работает над своими социальными навыками. В ней мы обсудим, можно ли стать инновационным лидером, симулируя эмоциональный интеллект, а также, какую стратегию выбрать, если тебе сложно проявлять эмпатию по отношению к коллегам и подчиненным.
Начиная статью, я отлично понимаю, что в текущем времени корпоративное обучение и развитие находится "в ступоре". А 90% времени сотрудников по работе с персоналом занимают различного рода оформления так, чтобы происходящее на карантине было в рамках КДП.
Но именно сейчас считаю критичным говорить о развитии лидеров. А конкретнее, о развитии эмоционального интеллекта.
EQ – тема не новая, но с каждой волной интереса «проявляется» все ярче.
Рассматривать ее я буду с двух позиций:
1. Позиции эксперта по обучению и развитию
2. Позиции руководителя, который сам развивал в себе этот навык
Все началось в 2012. Я отвечала в крупной транс-национальной компании за обучение персонала в России, Украине и Беларуси. Все лидерские программы для талантов каждого рабочего уровня я тестировала лично на себе и по несколько раз, выполняя все задания и упражнения, которые давал участникам тренер. Тогда я прошла диагностику уровня развития эмоционального интеллекта у себя… и получила неожиданный результат: 94% по части «самоконтроля» и провал по остальным.
Через 3 месяца была еще одна программа развития уже уровнем выше. Тренер посмотрел на меня и сказал: «Лена, ты будешь жестким руководителем»… Я задумалась еще сильней. Через неделю я разработала свой персональный план по развитию эмоционального интеллекта.
Позиция эксперта по обучению и развитию
Эмоциональный интеллект – не просто «мягкий» навык. Это очень «мягкий» навык. Он состоит из 4 или 5 (в зависимости от концепции) взаимосвязанных частей, но, при этом, входит в 80% «Навыков будущего» (моя "Карта навыков будущего"), а в его основе целая связка характеристик личности, которая относится к области психологии и развивается с детства.
Эмоциональный интеллект нельзя развить за несколько дней. Повторную оценку своего прогресса я проходила каждый год. На достижение целей по развитию ушло около 5 лет. Совсем довольной результатом я оказалась через 7.
Позиция руководителя
Однажды мне удалось поработать с женщиной пенсионного возраста. Она училась работать с негативными эмоциями – они мешали ее работе (она еще работает) и отношениям в семье. Она рассказала мне свою историю…
Ольга (пусть будет так) в своей юности была известной гимнасткой. Ее заметили в одном из сибирских городов и решили сделать из нее чемпионку. Она показывала очень высокие результаты и один за одним выигрывала соревнования.
Все изменилось за 1 тренировку: она выполняла упражнение на брусьях. Ей было 13. Внутри появился панический страх прыгать на брусьях спиной к ним. Она сломалась…
Несмотря на то, что результаты у нее были лучше, чем у других претенденток, ее быстро исключили из фавориток. Она была "звездой", но делала это не стабильно...
Отсутствие стабильности результатов подрывает веру в сотрудника.
Как любой руководитель, я ожидала от команды:
✅предсказуемости результатов
✅стабильности результатов
✅определенного уровня результатов
✅сплоченности команды
✅объединения в нестандартных, кризисных условиях
✅работу «ради успеха команды»
✅инициативности членов команды
✅амбициозности и желания расти
Только изучив большое количество разных исследований и проведя свои, я поняла, что все это находится в прямой зависимости от меня как от руководителя. А для этого от меня требуется создание определенной атмосферы, духа, философии, которые разжигают огонь внутри каждого члена моей команды.
Одновременно с этим, я поняла, что сниженный уровень эмоционального интеллекта мешает, как раз, всему перечисленному.
Причины:
⛔я не даю шанса на ошибки
⛔мне сложно встать на место выгоревшего сотрудника
⛔меня раздражают оправдания срыва задач личными проблемами
⛔я слишком сфокусирована на предоставлении развивающей обратной связи и забываю хвалить за успехи
⛔меня не интересует обсуждение ограничений и выводят из себя «ноющие» сотрудники
⛔я работаю на высоких скоростях, и мне не понятно, почему другие не могут того же и т.д.
До настоящего времени, у меня нет кратковременных программ развития эмоционального интеллекта. Причина этому всего одна: в концепции обучения взрослых людей эмоциональный интеллект можно только симулировать, если слабы его основы. Нельзя в одночасье начать интересоваться жизнью своих сотрудников, если тебе это никогда не было интересно. Да и профицит личной энергии хорошо бы научиться создавать для того, чтобы тебя хватало на понимающее и внимательное отношение ко всем.
За несколько лет работы над развитием своего эмоционального интеллекта я побеседовала с разными профессиональными психологами. Подавляющее большинство согласны с моей точкой зрения: взрослым трудно и долго развивать эмоциональный интеллект, если у них с ним проблемы.
Однако, не спешим ставить крест на формировании инновационных лидеров, которые не инструктируют, а вдохновляют.
Помню, как смотрела сериал о психопате «Декстер». Сравнение, конечно, то еще. Зато сразу станет понятна мысль.
По сюжету, главный герой является психопатом с детской травмой. От травмы у него тяга к убийствам и отсутствие способности к эмпатии. Ему вообще не понятны социальные связи, он рассматривает их с точки зрения логики и находит странными и полностью лишенными ее. По ходу фильма в сюжетной ветке появляется его брат, о котором он не знал, с той же травмой.
С точки зрения умения адаптироваться и скрывать свою «ненормальность» Декстер (главный герой) сильно проигрывал своему брату. Первый походил на робота. Все замечали его неадекватность и неуместность реакций. Второй, наоборот, был очень «живым», вел активную социальную жизнь, шутил и адекватно реагировал на фразы, посылы, поведение других людей.
В чем была разница?
Декстер рос с приемным отцом. Тот создал для него «Кодекс» принципов, выполняя который, он мог не выдавать себя. Но «Кодекс», как любой регламент, не имел ответов на все возможные ситуации и частенько ставил Декстера перед моральным выбором, который тот сделать был не в состоянии… для этого надо было чувствовать "тонкие материи".
Его брат рос в интернате и никаких наставников не имел. Но у него была другая стратегия: он изучал реакции людей, наблюдал, кто, как, в каких случаях реагирует. У него были четкие причинно-следственные связи. Он симулировал «нормальность». И активно ее демонстрировал: делал комплименты, подмечал детали, играл в "социальные" игры и т.д.
Отсюда 2 основных стратегии развития эмоционального интеллекта:
👉Постепенное, долгое, спроектированное развитие эмоционального интеллекта у сотрудников компании (особенно у высокопотенциальных);
👉Снабжение инструментами, симулирующими эмпатию (например, активное слушание…);
Катализаторы развития эмоционального интеллекта у сотрудников компании:
✅Сильная корпоративная культура, частью которой является фокус на проявлении эмоционального интеллекта (лидеры – самые яркие носители);
✅Стратегия компании, основанная на глубокой корпоративной философии (контекст формирует);
✅Отслеживание эффективности команд с разными уровнями эмоционального интеллекта (мой опыт работы с компаниями и лидерами показывает четкую зависимость результатов и уровня его развития);
✅Наличие индивидуальной работы по развитию эмоционального интеллекта;
✅Регулярная диагностика уровня развития эмоционального интеллекта;
✅Культура предоставления обратной связи;
Уверена, что компании с культурой, предполагающей проявление эмпатии сейчас видят плоды работы над эмоциональным интеллектом ранее: сплоченность и готовность работать 24/7 не позволят компании разориться.
Всем удачи! Желаю нам извлечь новые возможности из сложившейся ситуации!
PS. Задача со звездочкой: в своем Facebook Александр Кравцов, ген.директор компании ГК "Руян" выкладывает письма сотрудникам компании. Они - яркий пример инновационного лидера, который коммуницирует с командой "на уровне сердца".
