Руководители предприятий и ИТ-отделов должны демонстрировать вместе со своими командами культуру инклюзивности для поддержания разнообразия во время пандемии.
В одной из крупных организации, занимающейся вопросами недвижимости, весь персонал в данный момент работает на дому. Хотя это сопряжено с технологическими и управленческими проблемами, некоторые сотрудники опасаются, что удаленная работа негативно скажется на том, как они работают и что они делают. Будут ли они включены в проекты?
Поведение, которое маргинализирует сотрудников, может стать еще более незаметным, когда сотрудники работают удаленно. Сотрудники могут быстро почувствовать, что их не слышно, что они изолированы от ресурсов или не могут выполнять тот же объем работы, работая дома. Это время жесткой изоляции и незащищенности демонстрирует важность повышения разнообразия и вовлеченности в коллектив.
Пятиэтапный подход может помочь бизнесу и ИТ-лидерам поддержать тех, кто чувствует себя в изоляции, и создать более всеохватывающую и гуманитарную среду.
Признайте ситуацию, когда сотрудники чувствуют себя изолированными во время гуманитарного кризиса.
Определите модели поведения, которые создают ситуации, когда люди чувствуют себя маргинализованными, такие как расизм, эйджизм и родители с маленькими детьми. Воспитайте себя в сознательной и бессознательной предвзятости, чтобы лучше распознать и то, и другое и сократить их.
В качестве примеров можно привести страх перед пожилыми людьми, поскольку они больше всего страдают от этой болезни или могут испытывать трудности с адаптацией к домашним технологиям, или когда профсоюзы отмечали недавний рост расовой дискриминации, связанной с коронавирусами, особенно в отношении людей, являющихся носителями китайского наследия. Эти примеры должны напоминать работодателям о том, что во время вспышки необходимо следить за издевательствами, дискриминацией или притеснениями любого рода.
Всегда следите за тем, чтобы, когда работник сообщает об инциденте, он чувствовал, что его услышали, а не осудили.
Изучайте поведение и мотивацию, которые приводят к тому, что люди чувствуют себя изолированными, и сообщайте о своей приверженности инклюзивной рабочей среде в сотрудничестве с отделом по работе с персоналом. Оказывайте поддержку отдельным сотрудникам, руководителям команд и партнерам в их работе по устранению любых форм поведения, разрушающих инклюзивность. Найдите время, чтобы встретиться со всеми членами вашей команды и убедиться в том, что они получают необходимую им поддержку, и постоянно общайтесь с ними.
Обращайте внимание на неприемлемое поведение публично
Как только вы узнаете о неподобающем поведении, нет никаких оправданий для того, чтобы позволить ему продолжаться. Убедитесь в том, что вы распознаете и маркируете это поведение, исправляете ситуацию, а затем позволяете бизнесу продолжать свою деятельность.
Например, "Позвольте мне вмешаться". Элизабет только что высказала ту же идею, Дейв. Это заставляет меня задуматься, действительно ли мы все слышим друг друга или нам трудно слышать всех, когда мы находимся на большой видеоконференции. Спасибо, Элизабет, за хорошее решение. Давайте продолжим наше обсуждение".
Это может вызывать дискомфорт, но этот дискомфорт будут испытывать маргинализированные сотрудники.
Устраняйте проблемы в частном порядке
Потому что вы не осведомлены о том, почему кто-то что-то сказал, в первый раз вы можете предположить, что это была бессознательная предвзятость, и гарантируете, что это не повторится. Однако, если это произойдет во второй раз, обратитесь к сотруднику публично в тот же момент и консультируйте человека в частном порядке после встречи.
Например: "Питер, я заметил, что в последнее время на наших виртуальных встречах вы иногда приписываете себе заслугу одной из идей Джули или отклоняете некоторые из ее предложений. Я хочу, чтобы вы обратили на это более пристальное внимание". Я просто хочу, чтобы все чувствовали себя ценными сотрудниками, и я верю, что и вы тоже".
Вы также должны найти время, чтобы встретиться с маргинализированным человеком, чтобы заверить его в том, что вы видите, что происходит, и решаете проблему.
Подтвердите приверженность сотрудников, которые являются или чувствуют себя маргинализованными.
Важным аспектом изменения поведения является создание сведений, напоминающих сотрудникам о том, что важно. Например, обсудите шаги, предпринятые вашей организацией для создания инклюзивной среды, или поделитесь данными, демонстрирующими, как инклюзивная среда обеспечивает достижение бизнес-результатов.
Кроме того, поощряйте других сотрудников вашей организации к тому, чтобы они улавливали и корректировали маргинализированное поведение. Познакомьтесь с людьми, демонстрирующими инклюзивное поведение, и создайте виртуальные группы ресурсов для сотрудников. Это группы сотрудников в организации, которые объединяются на основе общего жизненного опыта или желания поддержать группу или отдельных сотрудников.