Есть много стилей лидерства. Не все достигают одинаковых результатов или одинаково формируют командную культуру. Здесь я делюсь рядом размышлений и доказательств, которые показывают, что лидер должен обладать глубокими знаниями проекта и признанием своей роли со стороны организации. Его компетенция и репутация должны быть на службе у команды, и только таким образом может произойти эффективное руководство, которое заставит организацию работать эффективно, чтобы реализовать свое видение.
Существуют альтернативные стили руководства. Таким образом, у нас есть авторитарные лидеры, которые "приказывают и командуют", но не вырабатывают общего видения, или самодовольные лидеры, которые под видом свободы и гибкости скрывают отсутствие видения. Каковы последствия таких стилей для проектов и организаций?
Дэниел Гоулман, в своей статье "Бизнес дрейфующий".Оставайтесь на курсе с Авторитетным Лидерством", объясняет, почему из 6 стилей лидерства, которые он определил, те, который основаны на аккредитации или репутации ("авторитетные") являются наиболее эффективными, особенно когда организации находятся в процессе трансформации. Учитывая сложность и неопределенность, которые характеризуют современный мир, трансформация становится повседневной деятельностью организации, и поэтому этот анализ приобретает еще большее значение.
Сам термин "авторитетный" может быть двусмысленным, поскольку он допускает два определения, которые представляют два радикально разных типа полномочий: то, что дает вам репутацию вашей среде дает вам, и то, что нравится тем, кто держит власть авторитарным образом (что соответствовало бы принудительному лидеру Големана). На самом деле, несколько лет назад, Джон Маеда контрастировал в своем произведении "Творческие лидеры против авторитетных лидеров" и на основе собственного обучения он разработал краткий манифест в своей книге Перепроектирование лидерства, о творческом лидерстве. На мой взгляд, тип руководства, за который выступает "Маэда", похож на репутационное руководство, о котором говорил Гоулман, когда говорил об "авторитетном".
Ведение за собой целого коллектива требует 3 видов действий.
- Разработка видения, которое мотивирует людей, потому что они понимают ценность своей работы в рамках видения проекта.
- Генерирование приверженности, четко определяя обязанности и задачи людей и четко устанавливая стандарты успеха и стимулы.
- Обеспечивание гибкости, с тем чтобы люди могли самостоятельно решать, как достичь своих целей, включая способность к инновациям и риску.
Короче говоря, лидер дает четкое представление о том, что необходимо и что дозволено для этого. Только лидер с такими полномочиями сможет принимать трудные решения, которые рано или поздно необходимы в любой организации.
Билл Джордж (автор книги "Открой свой истинный Север") объясняет некоторые из этих ситуаций в книге "Истинные качества истинных лидеров":
В другое время, подлинные лидеры должны были принимать очень трудные решения, прерывая людей и идя против воли большинства, как это требуется для удовлетворения ситуационных императивов. Эти трудные действия можно предпринять, сохранив при этом их подлинность.
Подлинность Джорджа напрямую связана с репутацией и компетентностью, на которую ссылается Гоулман.
В этом смысле репутация частично основывается на компетентности и знаниях, которыми обладает руководитель в той области, в которой работает организация. В интервью "Качества лидерства" против "Компетентность: что важнее? Профессор Стэнфорда Линдред Грир объясняет результаты своего исследования о качествах, которые наиболее важны для работы команды, и рассматривает вопрос о критериях выбора лидеров. Его выводы ясны. Техническое знание лидером предмета проекта существенно влияет на работу команды. В этом смысле организации склонны совершать ошибки при выборе лидеров, когда их обычно выбирают за их навыки убеждения, внешний вид авторитета и/или личные отношения, а не за их глубокое знание работы, которую предстоит проделать. А также, в соответствии с этим характером работы изменения на протяжении всего проекта, руководство должно меняться так, что в каждый момент человек с лучшими знаниями берет на себя конкретную ответственность. Поэтому руководство проектом - это командная работа.
Да и разве может быть иначе?
Эти результаты от команды Грира драматичны, потому что другие исследователи показали, что на самом деле это наименее компетентные люди, которые склонны вести за собой, потому что они слишком уверены в своих способностях.
Ведущий от репутации и конкуренции - он ни авторитарный, ни самодовольный...