Данная статья представлена группой методистов-исследователей в рамках LLLab Pro — лаборатории по созданию и тестированию методик непрерывного образования Lifelong Learning Lab.
В корпоративном образовании есть несколько наболевших задач, которые хочется решить. Обучение на работе часто вызывает ассоциацию с дорогими тренингами, слайдовыми курсами и бесконечными тестами. Часто сотрудник проходит через такое обучение «для галочки», а не потому, что ему нужны новые знания.
Известно, что 70% знаний и навыков сотрудники получают через решение рабочих задач, а не через тренинги и курсы. В то же время, на рынке известно мало примеров компаний, которые сосредоточены на опыт-ориентированном обучении.
Кроме того, в командах есть топ-менеджеры, тим-лиды и эксперты, для которых традиционные тренинги не работают. Сложность обучения высококвалифицированных специалистов — серьезный вызов для руководителей, которые хотят раскрывать потенциал своих сотрудников и сохранить сильную команду.
Мы задались вопросом: как можно спроектировать эффективное, актуальное и развивающее обучение на рабочем месте? Как можно создать ситуацию, в которой сотрудники будут получать нужный опыт?
Фреймворк Challenge Based Learning
Из различных моделей опыт-ориентированного обучения (experiential learning) мы выбрали обучение через вызов, Challenge Based Learning (CBL). Этот фреймворк разработала компания Apple совместно с учителями и лидерами образовательного сообщества в 2008 году.
Обучение через вызов позволяет учащемуся достигать своих учебных целей через исследование и поиск решения глобальной существующей проблемы. Работа с вызовом ведется в небольших группах, где участники самостоятельно формулируют вызов, глубоко погружаются в проблему и затем действуют — внедряют свое решение в жизнь или публикуют результаты. То есть третий этап является ключевым, решение обязательно нужно воплотить.
Обучение через вызов помогает учащимся достигать глубокого знания и понимания изучаемого предмета. Кроме того, фреймворк нацелен на развитие навыков в области сотрудничества, коммуникаций, адаптивности к изменениям и личной продуктивности.
В университетах и корпоративном образовании широко распространены разновидности опыт-ориентированного обучения. Самые известные — Problem-based и Project-based learning, которые также нацелены на обучение через решение проблемы учащимися. Мы решили рассмотреть, в чем сходство и различие между тремя близкими методиками, чтобы понять, в каком контексте каждая из них более применима.
Problem-based, Project-based и Challenge-based learning
Применение CBL в университетах
Обучение через вызов сейчас применяют школы и университеты по всему миру, среди них Aalto University, London Interdisciplinary School, Tsinghua University.
В университетах методика CBL может применяться для обучения любых специальностей, но чаще всего встречаются кейсы в творческих и технических курсах, где студенты работают над междисциплинарными задачами: программисты, инженеры, экологи, судмедэксперты, дизайнеры, архитекторы. Для университетов обучение через вызов — возможность приблизить студентов к реальной жизни, где им предстоит решать проблемы с множеством неизвестных, воплощать сложные проекты и уметь объединяться с другими людьми для достижения общей цели.
Вызовы могут быть разного масштаба — от создания мобильного приложения до сотрудничества с бизнесом и государством по экологическим вопросам.
Несмотря на то, что цели и вызовы могут быть разными, результаты применения во всех этих случаях похожи. Выяснилось, что обучение через вызов мотивирует студентов лучше, чем традиционные академические модели обучения. Студенты сами выбирают, какие знания и навыки им потребуются для решения челленджа. Кроме того, совместная работа в группах отлично развивает коммуникацию и умение сотрудничать.
В то же время, CBL требует серьезной подготовки от организаторов и учителей. Фреймворк возлагает большую ответственность на учителя, который на разных стадиях работы играет разные роли (инструктор, тьютор, фасилитатор) для поддержки участников.
Применение CBL на рабочем месте
Нам удалось найти лишь один пример применения обучения через вызов в рабочих условиях.
В 2012 году компания Боинг решила провести эксперимент и сравнить два подхода к обучению инженеров: традиционный (где тренер зачитывает теоретический курс с презентацией) и обучение через вызов.
В эксперименте участвовали 64 инженера, которых разделили на две группы. Выяснилось, что группа, прошедшая через челлендж, взаимодействовала и сотрудничала между собой намного больше, чем традиционная. Знания и опыт инженеры получали в основном через обсуждение друг с другом, а не напрямую от тренера. Также эта группа показала хорошие результаты на заданиях, где требуется решить нестандартные проблемы и совместить несколько областей знаний.
Открытые вопросы для исследования
Для кого подходит модель CBL?
Сейчас мы предполагаем, что модель CBL больше подходит для двух типов сотрудников:
1. Специалисты с большим опытом, которым хорошо известна профессиональная область. Возможно, те, кто достиг потолка на текущем месте и обладает достаточной «экспертностью» в своей роли.
2. Сотрудники, создающие трансформационные решения для бизнеса — высший менеджмент, продуктовые команды, сотрудники отделов дизайна и маркетинга, R&D отделы.
Главный критерий для выбора участников — способность синтезировать новые знания в применимые для бизнеса решения.
Обучающиеся должны иметь набор стартовых скиллов и компетенций.
Когда подходит модель CBL?
Опять-таки наше предположение лежит в трех областях применения CBL в корпоративном обучении:
Personal. Когда специалист или эксперт достиг некого потолка, потерял мотивацию и веру в компанию. В этом случае погружение в CB обучение возвращает сотрудника (или команду) в состояние «потока», усложняя задачу и повышая навыки. А также делает более явной связку между целями и ценностями компании и человека. Дает возможность внедрять изменения в процессы и создавать новые применимые решения.
Business. Когда есть запрос бизнеса на локальную трансформацию и поиск disrupt-моделей. В этом случае СBL формирует культуру постоянных открытий и дает возможность получать новые навыки и знания, тестируя гипотезы и находя пользу для бизнеса.
In Advance. Для повышения устойчивости к изменениям компании и сотрудников и запросу на гибкости процессов. В случае, когда нет острой необходимости в изменениях, но кажется важным развивать гибкость на уровне культуры. А также для создания кадрового резерва для работы над задачами по стратегическим изменениям.
Области возможного применения в корпоративном обучении:
- R&D отделы
- Disrupt Business структуры
- Продуктовые команды (новые продукты)
- Кросс функциональные проектные команды
(новые бизнес-модели, проекты операционных изменений) - Трансформационная лаборатория
- Удержание и развитие высококвалифицированных специалистов и экспертов
Как применять модель CBL?
Мы считаем, что модель обучения через вызов может эффективно применяться на рабочем месте, если верно определить целевую аудиторию, соблюдать условия применения и спроектировать методику на основе базового фреймворка. В проектировании методики мы будем ориентироваться на следующие три задачи:
- Как организовать процесс обучения;
- Как сделать CBL обучающим, а не только интересным;
- Как встроить CBL в проектную и продуктовую работу.
__
Авторы статьи являются методистами-исследователями группы Workplace Learning Lifelong Learning Lab: Валерия Лукинская, Алёна Пак, Саша Тремасова.
__
Наши контакты:
https://www.facebook.com/lllab.eu/
Открыт набор на курс-пересборку учебной программы — REDESIGN IT! За подробностями и полной программой сюда: https://lllab.eu/redesignit
__
