Самый нужный и чрезвычайно важный этап в создании "Команды мечты" - это отбор кандидатов в эту самую команду. И часто на этапе собеседования и выбора кандидата руководители допускают ошибки, которые в долгосрочной перспективе отрицательно влияют на результаты подразделения и ставят под угрозу создание "Команды мечты".
Почему отбор кандидатов так важен? Потому, что каждый участник "Команды мечты" - как несущая конструкция при строительстве моста. От качества материала зависит прочность, срок службы и грузоподъемность всего строения. Руководитель здесь в роли инженера и строителя, возводящего мост. Когда опора из металла или железобетона, то и мост будет прочный и долговечный. Представьте, что опоры вашего моста частично состоят из веток. Конструкция сразу потеряет свою прочность и уж точно такой мост не будет предназначен для прохождения автомобилей, автобусов или поездов.
У каждого человека есть свой определенный потенциал/ условный уровень, который он/ она достигли на текущий момент (в нашем случае на момент отбора кандидата). Собеседование позволяет оценить потенциал претендующих в команду кандидатов, сравнить с "эталоном" (это "портрет кандидата") и выбрать в команду "лучшего из лучших" и с минимальными рисками.
"Потенциал" кандидата сочетает в себе три составляющих:
Soft skills (англ. "гибкие" навыки) - это "личные качества" - умение общаться, ответственное отношение к выполнению работы, нацеленность на результат, гибкость восприятия, умение работать в команде и т.д.
Hard skills (англ. "жесткие" навыки) - это уровень профессиональных навыков и умений, которые можно измерить. Например - знание иностранных языков, знание техник продаж и умение применять эти техники на практике.
Уровень само мотивации - то есть насколько человек сам готов браться за новое, выполнять поставленные задачи, обучаться новому и повышать свой уровень развития.
Давайте разберем частые ошибки руководителей на этом этапе, которые я, в свое время, совершала сама и которые я часто наблюдаю у своих коллег:
1. Отсутствие "портрета кандидата" для собеседования
"Портрет кандидата" - это описание идеального сотрудника, эталон профессиональных и личностных качеств, которые вы цените в участниках команды и с которым вы сравниваете каждого пришедшего на собеседование кандидата. Чем больше кандидат соответствует "портрету" тем лучше. Сделайте из качеств чек - лист и по ходу собеседования отмечайте выраженность (от низкой до высокой) данного конкретного качества в сидящем перед вами кандидате. Это позволит после собеседования оценить общее соответствие кандидата "портрету" и сравнить это значение с другими участниками отбора.
2. Лично не участвовать в собеседованиях и передать полномочия выбора кандидатов сотруднику HR или кадровому агентству
Зачастую руководители в силу занятости, малого опыта или отсутствия нужных компетенций передают право проведения собеседований и выбора кандидатов сотрудникам HR. Не делайте так, даже если кажется, что сотрудник HR более компетентен в вопросах отбора персонала. Вы составили "портрет кандидата", подробно описали сотруднику HR какого сотрудника вы хотите нанять - но это не гарантия успеха интервью и вообще не факт, что вам найдут "самого лучшего" сотрудника.
На первом этапе отбора (поиск резюме, обзвон кандидатов и первичное собеседование) конечно нужно подключить сотрудников HR, но итоговое собеседование, оценка рисков и право выбора - всегда остается за руководителем, тк вам с этим сотрудником потом работать и мотивировать его на результат, а не сотруднику HR.
3. Принимать от кандидата социально ожидаемые ответы
Классическое собеседование проходит в формате "вопрос проводящего интервью - ответ кандидата". То есть ведет собеседование тот кто задает вопросы. От того какие вы будите задавать вопросы такую картинку, о сидящем перед вами кандидате, вы сложите. На вопрос "Какие качества помогут вам в работе на нашей вакансии?" часто слышу "Есть опыт, стрессоустойчивость, люблю общаться с клиентами" - это пример формального вопроса и такого же ответа. Какую информацию этот ответ дает о кандидате - никакую, так как все кандидаты общительные, все любят клиентов и как на подбор не поддаются стрессу.
Задаем следующий вопрос "Приведите пример из прошлого опыта, где вы проявили стрессоустойчивость", далее "Какова была ваша цель в этой ситуации?", далее "Какова была ваша роль в разрешении ситуации" и т.д Задача на конкретном примере понять уровень компетенции и говорит ли кандидат правду или то, что вы хотите услышать.
Те начинайте с одного вопроса и с каждым вопросом уходите глубже в действия кандидата, которые зачастую говорят больше и лучше, чем его слова.
4. Игнорировать возможные риски кандидата
Риски - возможные негативные последствия тех качеств, убеждений, жизненных обстоятельств, опыта, которые в будущем могут влиять на команду, лично вас или организацию в целом. Риски есть у всех кандидатов, но они разные по влиянию. У кого то риск - проработать 1 год на текущей должности и уйти на повышение, а у кого то риск - стать "серым кардиналом" в команде и портить жизнь всем вокруг. Уровень влияния рисков разный и это нужно понимать, оценивать и прогнозировать.
Я лично обращаю внимание на такие риски (при их наличии таких кандидатов не беру себе в команду) - кандидат каждые 3 - 4 месяца меняет работу, в ходе беседы звучат слова "попробую", "не получится, значит не мое", в причинах ухода с прошлых мест работы часто виноват работодатель/ руководитель или семейные обстоятельства и желание кандидата иметь "оплачиваемый больничный".
5. Отсутствие комплексной оценки кандидата
Когда вы беседуете с кандидатом вы видите его/ ее в первый раз, вы не знаете, что у кандидата на уме и прочитать мысли кандидата вы не можете. Даже если кандидат кажется хорошим, говорит то, что вы хотели бы услышать - не заблуждайтесь, кандидат может быть не тем кем кажется.
У каждого из кандидатов есть три составляющих потенциала с одной стороны - "гибкие" навыки, "жесткие" навыки, само мотивация и с другой стороны возможные риски. Они для вас как на чаше весов. Оцените сидящего перед вами кандидата по всем этим составляющим и если риски перевешивают все его плюсы - не берите такого кандидата в "Команду мечты" - это пустая трата времени и сил. Оценивайте кандидата только комплексно принимая во внимание все его достоинства и недостатки.
Итак, учитесь проводить интервью, задавать "правильные" вопросы и чем больше практики, тем лучше. Учитесь разбираться в людях, изучайте психологию, принимайте во внимание чужие совершенные ошибки и отбор в "Команду мечты" для вас не составит труда.
В следующих публикациях мы подробно разберем тему "правильных" вопросов, как нужно проводить интервью, как оценивать кандидатов и делать стратегически верный выбор.
Благодарю Вас, что полностью прочитали статью. Подписывайтесь на канал "Команда мечты", ставьте лайк и делитесь в комментариях со своими опытом в отборе кандидатов и сложностями с которыми вы столкнулись в управлении персоналом. Напишите в комментариях какие темы вам еще интересны и вы бы хотели больше про это узнать.