Часто говорят, что дешевые сотрудники дорого обходятся компании.
Основная задача собеседования потенциального продажника — это оценка его «мягких навыков»: умения общаться, аргументировать, убеждать. А также — паттернов поведения кандидата.
Дело в том, что 98% людей повторяют свое поведение и результаты, переходя от одного работодателя к другому. Понимание этого принципа дает возможность работодателю на основании анализа поведения кандидата в прошлом делать прогноз его поведения и результатов в будущем. А для этого важно выяснить события, ситуации и измеримые результаты, которые создавал, формировал и достигал кандидат на предыдущих местах работы.
При этом, при собеседовании нас не должна интересовать личная точка зрения кандидата на ситуацию в прошлом, поскольку она проявляется, всего навсего, в его социально желаемых ответах, которые хочет услышать потенциальный работодатель. Должны быть сформулированы и заданы специальные вопросы, вскрывающие достоверную ситуацию, происходящую в прошлом.
Итак, готовый шаблон оценки кандидата:
Биографические вопросы. Цель - оценить эффективность кандидата на основании его предыдущего опыта.
Что нужно было делать? Какие задачи ставились?
Планы, цифры?
На сколько получалось их выполнять? За счет чего? (по двум последним местам работы)
Причины ухода?
Далее, проверяем гигиенические факторы, иными словами, какие условия работы подходят и не подходят кандидату. Цель — понять на сколько по гигиеническим факторам кандидату по специфике своей подходит наша работа.
Что нравилось в работе?
Что не нравилось, что бы поменял?
Вообще, хорошая работа, это, по твоему, какая работа?
Проективные вопросы. Цель - оценить профессиональные качества кандидата.
Как думаешь, какие качества помогают тебе в продажах и работе с клиентами?
Приведи примеры, когда они тебе помогали? Вспомни какие-либо сложности в работе с клиентами и как действовал.
Какие качества мешают?
Оценка мягких навыков коммуникации. В ролевой игре входящего или исходящего звонка клиенту практическим путем оцениваются навыки профессиональной коммуникации с клиентом.
Желательно не в формате «Продай мне эту ручку» или «Продай мне этот чайник», а на примере продукта, который ранее продавал кандидат.
Проверка обучаемости
Кандидату дается возможность в течении 5-7 минут изучить что-либо из нашей линейки товаров или услуг, а затем на этом примере, опять же, отыгрывается продажа с клиенту.
Важно! Собеседование — это тоже «продажа», причем двусторонняя: кандидат продает себя и работодатель продает свою вакансию. Поэтому, будьте готовы сформулировать «уникальное торговое предложение» Вашей компании и Вашей вакансии, а также в целом убедительно презентовать вакансию, сделав акцент на ее сильных сторонах, наиболее значимых для данного конкретного кандидата.
Кроме того, по вербальному и невербальному поведению кандидата важно отследить такие качества кандидата как:
- Влияние и способность убеждать. В ролевой игре с позиции воображаемого клиента Вы, как правило, легко это почувствуете.
- Вербальные операторы. Иными словами, говорит это человек в терминах процесса: я приходил, звонил, выезжал на встречи, заполнял CRM. Либо же, в терминах результата: я выполнял, делал выручку, был ответственным за..
По итогам собеседования ответьте сами себе на следующие вопросы:
- Этот человек по типу продажник, действительно готовый осознанно идти в профессию с пониманием, что платят здесь за результат, или же, все-таки, административный сотрудник, т.е. специалист, привыкший за заранее определенную фиксированную оплату труда выполнять заранее определенный перечень функций?
- Достаточно ли он убедителен в диалоге с клиентом по Вашей субъективной оценке?
- Подходит ли специфика Вашей работы типу и темпераменту данного кандидата? Условно говоря, если, скажем, у Вас специфика предполагает разъезды по складским помещениям и засаленным СТОшкам, то насколько это подойдет девочке в белой блузке на каблуках?
- Если кандидат хорош, то почему он должен работать именно у Вас?
- Какие у кандидата недостатки в разрезе предлагаемой вакансии?
- Как Вы будете с ними работать?
- На сколько близок кандидат по своему темпераменту к темпераменту своего непосредственного руководителя?
Качественных Вам кадров :)