Роль HR в обсуждении возвращения организации на работу заключается в том, чтобы защищать здоровье и безопасность, принимая решения о том, когда и кто вернется, и каким будет этот опыт.
В каждой организации существуют уникальные сценарии возвращения сотрудников на рабочее место по мере развития фаз пандемии КОВИД-19, но роль HR остается неизменной: защищать здоровье и безопасность сотрудников - и, в свою очередь, потребителей и других заинтересованных сторон, с которыми они вступают в контакт.
Очевидно, что задача возвращения на рабочее место - это не просто оперативная задача, это человеческая задача. По мере того, как организации пытаются вновь открыть свое физическое месторасположение и вернуться к некой "нормальной" ситуации, руководители должны сотрудничать в продвижении охраны труда и техники безопасности на рабочем месте и в его интересах.
Недостаточно просто установить меры безопасности, сотрудники должны чувствовать себя в безопасности.
Для руководителя отдела кадров (CHRO) и других HR-лидеров, принимающих решения о возвращении на работу, сосредоточенность на здоровье, благополучии и безопасности сотрудников требует гибкости и сочувствия, а также готовности к перегруппировке и пересмотру решений, принимаемых на рабочем месте, по мере изменения обстоятельств.
Когда возвращаться?
- Сначала убедитесь, что у вас есть план "переезда". Сотрудники должны быть уверены в том, что у вас есть план на случай, если произойдет новый всплеск коронавирусной инфекции. Уточните, каковы будут стимулы и ответные меры, а также уточните, какими будут эти планы на основе непрерывной (повторной) оценки различных сценариев развития событий на рабочем месте.
- Будьте уверены, что сотрудники будут чувствовать себя в безопасности. Недостаточно просто установить меры безопасности; сотрудники должны действительно чувствовать себя в безопасности. Будьте прозрачны и конкретны в своих планах, чтобы сотрудники понимали меры и воспринимали их как безопасные. Обязательно пройдите обучение по конкретным мерам безопасности, если это необходимо.
- Подождите, пока ваши сотрудники будут готовы. Если сотрудники не хотят или не могут вернуться на работу, не заставляйте их. Собирайте данные для оценки настроения и комфорта сотрудников по поводу возвращения - и продолжайте следить за вовлеченностью и комфортом сотрудников после того, как они вернутся. При необходимости скорректируйте план возвращения. Использовать обратную связь с сотрудниками как триггер для повторного выхода, если сотрудники начинают чувствовать себя небезопасно.
Кто вернется первым?
- Последовательность возврата по сегментам. Некоторые организации уже формально сегментировали сотрудников в соответствии с их ролями, деятельностью и набором навыков - и их способностью работать удаленно. Добавьте сведения из недавнего опыта удаленной работы, чтобы определить, какие сегменты смогли быстро адаптироваться и оставаться продуктивными удаленно. Затем упорядочьте отдачу соответствующим образом, но будьте гибкими в соответствии с потребностями сотрудников.
- Решать на основе работы, а не работника. В организациях, где сотрудники остаются продуктивными удаленно, требуют от менеджеров подготовить бизнес обоснование для возвращения их на место работы. Будьте гибкими; хорошо информированные руководящие принципы, а не жесткие мандаты, облегчат нагрузку на сотрудников.
Что требуется на новом рабочем месте?
- Опыт и безопасность сотрудников на первом месте. Убедиться в том, что сотрудники чувствуют себя в безопасности и получают поддержку, - это не только гуманно, но и жизненно важно для обеспечения непрерывности бизнеса и его успеха. Создавайте новые "карты поездок сотрудников" для эффективного управления процессом возвращения на рабочее место. Выявление и управление моментами, наиболее важными для сотрудников при возвращении на рабочее место, такими как их первый день возвращения и первое собрание команды.
- Откровенно говорить о рисках. Восприятие безопасности не менее важно, чем сама безопасность. Будьте как можно более прозрачны с сотрудниками в отношении любых изменений в риске передачи рисков. Рассмотрите простой инструмент коммуникации, такой как зеленый/желтый/красный рейтинг, для информирования о риске передачи коронавируса на определенном объекте в определенный день.
- Признать нерабочий стресс, испытываемый сотрудниками. Опыт сотрудников не ограничивается физическим местоположением. Сотрудникам все еще может быть сложно ездить на работу и обратно, заботиться о детях и справляться с постоянными перебоями в повседневной жизни. Эти стрессы снижают их производительность труда. Узнайте, как размылась личная и трудовая жизнь во время пандемии. Предложить сотрудникам поделиться информацией о специфике их ситуации и вооружить менеджеров навыками реагирования. Создавать последовательные сообщения о стратегиях преодоления.