Конфликт - это нормальная часть жизни - от детства до старости, на работе и дома, от самой банальной домашней ссоры до мировой войны. Понимание природы конфликта - задача психологов, которые работают с работниками, политологов и других.
В одной из книг Томаса Шеллинга описан подобный эксперимент и приводится очень интересное сравнение:
Конфликт изучается с самого начала, с самого корня проблемы, так же ищут методы разрешения конфликта и причины его создания:
Первый подход это смириться с данным конфликтом и проследить метод разрешения его
Второй подход к конфликтам далее подразделяется на два основных типа:
Люди которые очень точно изучают сам процесс и осознают все его проблемы:
- Проблемы в правильном или не правильном поведении
- Осознанный или не осознанный конфликт
- Какая цель конфликта и его дальнейшее развитие
В нашем случае все участники хотели одержать победу и искали ее с помощью создания конфликтной ситуации. Все подобные ситуации Шеллинг рассматривает в контексте рынка, то есть каждый участник желающий победы начинал конфликт, то есть торг.
Все возможности первого участника для достижения поставленной цели напрямую зависели от второго участника, который должен был принять решение или сделать выбор.
Способность одного участника достичь поставленной цели зависит от того, насколько другой участник готов сделать выбор или принять решение. Действия, вовлеченные в такой переговорный процесс, могут быть молчаливыми или открытыми - способность действовать столь же сильна, как и сами действия. Он утверждает:
В достижении результата можно добавить разные интересны и разные взгляды на ситуацию, которые в целом не представляют большой ценности для конфликтующих сторон.
Забастовка "успешных" работников - это не та забастовка, которая разрушает работодателя финансово, она может даже никогда не произойти". Что-то подобное может быть верно и для войны".
Конфликт и культура
В первую очередь хотелось бы отметить, что в книгах есть завязка. Конфликт и развязка, то есть решение так называемой завязки и решение конфликта, чего мы можем не так часто наблюдать в реальной жизни.
В работе "Разрешение конфликтов на работе" Кеннет Клок, Джоан Голдсмит утверждают, что каждое общество порождает культуру конфликтов:
…множество пунктов, которые очень сильно влияют на виденье конфликта его участников, в кранце это заключается в идеях. ценностях, которые принимает и в которые верит участник, его взгляды на ситуацию, поведение и правила, именно эти факторы являются более мощными в противостоянии
Такие культуры - и они варьируются в зависимости от места работы, учреждений, географического положения - определяют приемлемость конфликта и то, как с ним следует бороться. Конфликты являются анафемой в некоторых из этих организационных культур, в то время как в других культурах к ним относятся терпимо и даже поощряют. Некоторые организации проявляют агрессию в том, что касается возникновения и урегулирования конфликтов.
Клок и Голдсмит считают, что в то время как агрессия, избегание и уступчивость принимаются без сомнений, организационные культуры часто пренебрегают такими качествами, как сотрудничество, диалог и самокритичная честность. Они цитируют Альберта Камю, который это прокомментировал: "Благодаря любопытному переложению, характерному для нашего времени, невинность призвана оправдать себя".
Клок и Голдсмит считают, что агрессия поощряется средствами массовой информации. Поскольку большинство новостей и любого другого материала на телевидении или в интернете так или иначе связаны с насилием, но никак не с решением проблемы мирным путем. Война, драки, грабежи, дебаты, которые из ничего создают конфликт и проблему, но не создают условий для решения этого конфликта. Мы условны согласиться с растущим уровнем насилия, в результате чего:
Как таковой пацифизм можно рассматривать, как бездействие, пассивность, не желание участвовать в чем-либо, если мы раздумываете о чем-то это можно приравнять к глупости, если не больше… А вот такие факторы как агрессия уже рассматривается как проявление воли, активность и интенсивность, жесткость, в этом вопросе мы приравниваем к сильной черте характера.
Клок и Голдсмит утверждают, что все мы должны игнорировать пропаганду в пользу агрессии. Мы должны больше сосредоточиться на изменения в первую очередь нас самих, ведь с нас все и начинается. Давайте попробуем сдержаться в следующий раз и попробуем поговорить спокойно с человеком, который создал для нас стресс. Мы должны попытаться изменить окружающие нас субкультуры. Небольшие изменения, которые мы вносим в наши "микроокружения в работе", показывают потенциал больших изменений и могут улучшить организационную культуру таким образом, что мы "раскрываем разрушительные последствия индивидуального поведения и снижаем уровень принятия враждебности и агрессии, включая едкие словесные оскорбления и витриолоковые атаки по электронной почте".