Кто не знает, что это, поясню. Данный метод предполагает сбор информации о кандидате посредством общения с его рабочим окружением, т.е. руководитель, коллеги, возможно клиенты, если работа подразумевает их, и мнение самого человека о себе.
Это только на первый взгляд, кажется, что можно получить достоверные сведения о том как сотрудник трудится. Но это далеко не так...
Использовать как дополнительный источник информации - да, как основной - нет.
Метод 360° не должен являться обязательным и единственным источником информации о сотруднике, так как, на самом деле, он субъективен и не покажет реальной картины.
Объясню почему.
Ну во первых, реально объективно оценить самого себя сложно.
Помню как-то мне задали вопрос на собеседовании в одной из крупных компаний: "Назовите ваши положительные и отрицательные черты?" Это вопрос ввёл меня в ступор. Ну положительные гораздо проще было назвать, а отрицательные..? Я ж хорошая! Что еще надо?. В итоге сказала, что затрудняюсь с ответом...
Во-вторых, ну вот, зачем? Зачем человек будет говорить о своих недостатках? Ответ можно отсечь сразу. Я такие вопросы на собеседованиях не задаю потому, что кандидат изначально приходит с целью выгодно себя продать. Так зачем ему подыгрывать?
Оценка коллектива. Предположим, что был какой-то конфликт, который остался в стороне от глаз начальства. Или наооборот, все настолько дружны, что будут покрывать всех и каждого. Смекаете к чему я?
Оценка руководителя. Ну давайте на чистоту. Бывают случаи, когда руководитель из-за угрызений совести не хочет портить карьеру сотрудникам или наоборот, если ему нужно от кого-то избавиться, будет нахваливать как лучшего из лучших. Стоит задуматься не так ли?
Поэтому и не стоит прибегать к этому методу оценки персонала, т.к. он недостоверный АПРИОРИ. Сколько людей столько и мнений.
Невозможно измерить эти сведения.
На мой взгляд, лучше обратить внимание на такие методы оценки персонала как на деловые игры (ассесмент-центр) и кейсы. Это гораздо показательнее и нагляднее. Сразу видно, что и как может, умеет каждый конкретный сотрудник, понятно с чем работать, что улучшить и чему обучать или с чем руководитель будет готов смириться. Руководитель должен обязательно присутствовать на подобных мероприятиях, не только потому что он должен выбрать итогового кандидата, но и понять как им управлять в работе. Ведь, именно, от этого зависит работа подразделения и эффективность Компании в целом.
А вы как считаете? Обсудим?
Нравится статья? Ставь лайк и подпишись на канал.