Подчеркну, что важным аспектом системного подхода в обучении и развитии является диагностика компетенций сотрудников (более подробно вы можете прочитать в статье: «5 инструментов диагностики компетенций».
Снятие самого запроса у заказчиков, понимание нюансов бизнеса в целом. Только после этого можно полноценно переходить к использованию инструментов обучения и развития.
Практика показывает, что на этом этапе важно организовать общую вовлеченность в обучение и развитие персонала со всех сторон. Здесь я имею в виду собственников компании, отдел персонала, прямых руководителей и, конечно, бизнес-тренера. Если создаем давление и ждем прорывных бизнес-результатов, то создаем «давление во всех трубах».
Есть у некоторых заблуждение в том, что если ты обратился к бизнес-тренеру, то самому напрягаться не нужно. Вот бизнес-тренер сейчас все мигом сделает и наладит. Я в этом случае часто провожу пример с лечением болезни. Врач может назначить терапию и даже улучшить состояние больного, но в любом случае остается ряд действий, которые делает сам больной. Меняет образ жизни, корректирует питание и т.д.
Вывод: волшебных таблеток не существует, нужно брать на себя ответственность и прикладывать личные усилия всем, кто влияет на обучение и развитие в компании.
Теперь давайте я расскажу подробней про инструменты:
1. Тренинг - это активная форма обучения персонала, которая состоит из множества активностей, переплетенных между собой в определенный цикл. Целью тренинга является фокусированная «бомбардировка» участников и построение верных моделей поведения. По сути, мы форсированно и быстро формируем 4 уровня обучения у каждого участника. Подробно про уровни вы можете прочитать в моей статье (Вот тебе и компетенции…знаю, могу, хочу? (самая главная проблема бизнеса).
Тренинг сочетает разные активности, это мини-лекции, модерации, групповые дискуссии, кейсы, ролевые игры, разминки, видеоанализ, дебрифинг. Каждый корпоративный тренинг уникален. Я каждый раз формирую сочетание активностей под конкретный случай.
2. Фасилитация- это активная форма обучения, при которой группа сама приходит к нужным выводам, принимает стратегические решения, формирует план действий, сплотившись воедино выполняет самые различные задачи. В процессе фасилитации группа неизбежно учится друг у друга и принимает ответственность на себя.
Бизнес-тренер здесь выполняет функцию управленца групповой динамики, задает тон и направляет сессию в нужном направлении, дает раскрыться каждому участнику. Не ворует инициативу группы, а, наоборот, дает расправить крылья и получить полный доступ к коллективному разуму.
3. Индивидуальные планы развития - это точечный подход в развитии персонала. Есть ситуации, в которых диагностика показывает, что общих моментов не нужно, а нужно проработать компетенции конкретных сотрудников компании. Развить их до необходимого уровня. Тогда я использую индивидуальные встречи с каждым подобным сотрудником и провожу индивидуальные занятия. Такая работа «затачивается» под ИПР (индивидуальный план развития). Этот инструмент полного цикла содержит в себе отработку всех уровней обучения с заточкой на многократную индивидуальную отработку.
Эти инструменты я использую в различных сочетаниях. Все зависит от диагностики и индивидуальных, частных случаев каждой компании.
Успехов в делах! Ставьте лайк и подписывайтесь на канал!
Напишите в комментариях + если эта статья оказалась вам полезной.
