Я твердо убежден, что обучение и развитие персонала — это процесс многогранный и системный. В данном случае бизнес-тренинг для компании не является панацеей от всех бед. Но может стать очень существенным и действенным инструментом развития. Давайте разберем поэтапно, что предшествует бизнес-тренингу и посмотрим широко. Для этого определим кто перед нами, какой сотрудник или отдел.
Первым делом нужно, конечно, понимать функционал сотрудников, которых мы хотим вывести на качественно иной уровень и получить бизнес-результат.
В разных компаниях функционал может значительно отличаться.
Поэтому нужно понять конкретные функциональные обязанности сотрудника компании. Что делает сотрудник? Как часто? Что является результатом его труда? - ответы на эти вопросы помогают определить компетенции, которыми он должен обладать. И здорово, когда функционал встраивается в общий регламент его работы, который содержит требования к его внешнему виду, график работы, философию компании.
Я на этом этапе смотрю на сотрудника через призму компетенций, которыми он должен обладать. А это значит есть возможность комплексом мероприятий прокачать эти компетенции.
Вывод: только зная функционал, есть возможность определить компетенции и начать проводить диагностику.
Диагностика — это самое первое дело при обучении и развитии сотрудников. Нужно понять, на каком уровне мы находимся и определить вектор развития, куда будем двигаться.
Компетенция — это совокупность знаний, умений, навыков и еще важный аспект - само желание (отношение к этой работе).
Какие инструменты диагностики мы используем:
1. Тесты. Старый добрый способ проверить знания на входе. Я люблю здесь использовать тесты без социально ожидаемых ответов. Тот тип тестирования, на которые нет возможности ответить так, как от меня ждут. Иногда я комбинирую их с классическими вариантами.
2. Встречи один на один (интервью). Еще один способ проверить компетенции — это поговорить с каждым сотрудником по 20-30 минут времени. Этот инструмент диагностики дает возможность узнать человека поближе и «просканировать» его дополнительно.
3. Тайные покупатели. Способ, который помогает протестировать навыки сотрудников в режиме реального «боя». В нашем современном мире сделать это можно очень просто и использовать аудио/видеозапись.
4. Опрос 360 градусов. Способ диагностики компетенций, который позволяет узнать мнение коллег, подчиненных и всех, кто контактирует с данными сотрудниками. Опрос, как правило, проводим анонимно, но это позволяет учитывать еще один взгляд со стороны.
5. Обратная связь от клиентов. Этот способ диагностики компетенций сотрудника можно померить уровнем клиентского сервиса компании. То, насколько сотрудник был компетентен и сочетал в себе знания, умения, навыки и свое отношение к работе, - этот результат с большой долей вероятности мы увидим в уровне клиентского сервиса и обратной связи от клиентов компании.
Качественный анализ ситуации и диагностика позволяют подойти к подбору инструментов развития и обучения в каждом случае индивидуально!
А вот что я делаю дальше для работы на результат, вы узнаете в следующей статье…
Успехов в делах! Ставьте лайк и подписывайтесь на канал!
Напишите в комментариях + если эта статья оказалась вам полезной.
