Причины различны, но есть общая тема, которая обычно возникает, когда мы углубляемся в то, что происходит в их повседневной трудовой жизни: доверие - или, скорее, отсутствие доверия.
В некоторых случаях это отсутствие доверия связано с изменениями внутри организации, такими как слияние или поглощение или смена руководства. Иногда это недоверие коллег. Тем не менее, наиболее распространенным типом проблемы доверия является недоверие менеджеров к способности сотрудника выполнять задания независимо, не будучи микроуправляемыми.
Микроуправление может проявляться различными способами: от отправки запросов и напоминаний по электронной почте до наступления крайнего срока, до непрерывной проверки работы сотрудника, прежде чем он или она сможет перейти к следующему этапу и завершить работу. Этот вид, казалось бы, невинной проверки прогресса сотрудника часто вызывает чувство разочарования, неуважения и снижения вовлеченности.
Существуют разные методы, которые менеджеры могут применять для решения практически любой ситуации. Часто подход или тон - это то, что устанавливает сцену для того, как сотрудник получает сообщение. В то время как некоторый надзор необходим для обеспечения того, чтобы проекты продвигались в соответствии с установленными ожиданиями и сроками, скрытый или чрезмерный надзор, который мешает сотруднику беспрепятственно завершать свою работу, может быть истолкован как навязчивый, ограничивающий и недоверчивый.
Как лидеры могут определить соответствующий уровень контроля, чтобы сотрудники выполняли свои задачи должным образом и в соответствии со сроками, не мешая им выполнять свою работу? Что еще более важно, как они могут создать культуру доверия компании, которая способствует вовлечению сотрудников и поощряет автономию на всех уровнях? Вот восемь советов, которые менеджеры могут использовать для разработки стиля лидерства, который способствует вовлечению сотрудников через доверие:
1. Начните с самоанализа
Раскрытие того, что создает или подпитывает ваш страх доверия к своим сотрудникам, может помочь понять, как изменить свое мышление. Распространенной причиной является страх перед делегированием, который часто отражает неуверенность в вашей способности контролировать проект, не занимаясь практической работой. Если это описание звучит как вы, подумайте, как этот страх служит вам.
2. Разбор инцидентов
Сколько инцидентов или проблем произошло с каждым сотрудником? Количество инцидентов оправдывает время, которое вы тратите на микроуправление ими?
Скрытое или чрезмерное наблюдение со стороны лидеров может быть истолковано как навязчивое, ограничивающее и недоверчивое.
3. Поощряйте открытое двустороннее общение
Если вашим сотрудникам удобно обращаться к вам за разъяснениями или указаниями по заданию или проекту, вам, вероятно, не нужно часто проверять их работу на точность.
4. Попросите и оцените мнение сотрудников
Когда сотрудники увязли в задаче, они часто развивают понимание, которое не может видеть внешняя перспектива. Запрашивание отзывов и предложений по улучшению может повысить производительность и общий успех проекта, но также может побудить сотрудников увидеть более широкую картину и помочь им почувствовать ценность за их вклад в нее. Одна только эта стратегия может иметь большое значение для улучшения вовлеченности сотрудников.
5. Просмотрите процедуры обучения сотрудников.
Хотя сложно изначально выделить время для тщательной подготовки сотрудника к новой задаче, упреждающее действие может снизить риск ошибок, повысить доверие и сэкономить время, затрачиваемое на исправления и модификации.
6. Установите контрольные интервалы для обновлений собраний.
Установив регулярные обновления собраний с ключевыми интервалами по всему проекту, вы можете установить, что периодические проверки являются необходимой частью процесса. Вы также можете поддерживать или повышать производительность, исключая случайные незапланированные проверки, которые могут замедлить или остановить прогресс.
7. Создать систему чеков и балансов
Установив системы и процессы в своем рабочем процессе, вы можете настроить контрольные точки, используя автоматизацию или экспертную оценку в местах, где могут возникнуть ошибки или задержки в работе. Затем вы можете убедиться, что они предварительно исправлены. Этот независимый обзор может предложить дополнительные идеи, освобождая ваше время.
8. Установить последствия для нарушений доверия
В то время как некоторые ошибки неизбежно произойдут в результате человеческой натуры, вы можете минимизировать случаи действий, которые намеренно нарушают доверие на рабочем месте, устанавливая и сообщая четкие последствия.
Создание культуры доверия и уважения на рабочем месте начинается с моделирования и передачи ожидаемого поведения. После того, как организация наняла и взяла на работу сотрудников, ее руководители должны доверять им и верить в их возможности. Позволяя сотрудникам выполнять работу, которую они нанимали, без микроуправления, лидеры много говорят о своей способности выполнять свою работу: превращать их в лучших сотрудников, какими они могут быть.
Создание культуры доверия и уважения на рабочем месте начинается с моделирования ожидаемого поведения.
