Резюме отправлено. Впереди собеседование, и тут..начинаются внутренние переживания «А что говорить?», «А вдруг меня не поймут?», «А если не смогу ответить?» и HR сразу предстаёт в виде Бабы Яги, пытающийся максимально (как обычно кажется соискателям) завалить со стороны. Ощущение будто ты на экзамене. По моему опыту, эти ощущения характерны для 50 % соискателей на вакансию.
Давайте разберем, что происходит на самом деле:
⠀
1. Во время собеседования HR просит вас рассказать о людях и ситуациях, с которыми вы никак не связаны. Казалось бы, не надо говорить о себе, вы чувствуете себя более свободно, НО как известно, когда человек рассуждает о каких-то событиях, опирается он именно на свой опыт.
Например, «Опишите типичные причины конфликтов в коллективе». Из ответа на этот вопрос можно узнать о негативном опыте кандидата, его представлениях о комфортном и некомфортном для него коллективе.
⠀
2. HR задает вопрос и просит привести пример. Например, приведите пример ситуации, когда вы не добились желаемого успеха и почему. С вами проводят STAR-интервью (ситуация – задача –действие – результат). Работодатель через подобные вопросы хочет понять, анализировали ли вы ситуации неуспеха в работе, делали ли вы из ситуации выводы, или каждый раз вы идете по проторенной дорожке, будете ли вы в целом честны и расскажете о подобных ситуациях или нет (увы, все мы неидеальны и бывают они у всех), что для вас в целом понятие неуспеха.
Подумайте заранее, о каких собственных успехах или неудачах хотелось бы рассказать потенциальному работодателю. Если есть возможность, соберите перед интервью цифры и факты, которые помогут рассказать об этом.
3. Было, когда в ходе интервью рекрутер говорил «давайте представим ситуацию». Вы на кейс-интервью. HR задает вам проблемную ситуацию, где есть несколько вариантов решений, один из них всегда «нелегальный» - обман, подмена цифр и т.д. Здесь со стороны оценивают в целом ваши рассуждения, как вы погружаетесь в ситуацию, ищите из неё выход и находите ли его.
Например, «О вашей компании вышел ряд негативных публикаций в СМИ. Вы знаете, что все написанное — правда, но руководитель хочет опровержения. Опишите алгоритм действий для решения этой проблемы.»
Не пытайтесь искать социально-желаемый ответ, или мыслить, как работодатель (всё это легко считывается со стороны, и говорит о вашей неспособности «предвидеть» и анализировать в моменте), лучше ответить честно, как именно вы бы поступили.
4. Есть комплексный метод оценки персонала – ассессмент-центр. Он подразумевает под собой комплексную оценку персонала (о нём всегда предупреждают заранее, так как он требует дополнительной подготовки). Готовьтесь к тому, что придется сделать небольшую самопрезентацию, пройти тестирование, возможно, участвовать в бизнес-играх, решать задачи в команде и презентовать свои решения.
5. Иногда вопрос на собеседовании ставит в тупик. Например:
• «Сколько в Чехии желтых автомобилей?»
Правильного ответа на эти вопросы не существует. Работодатель просто хочет узнать, как именно кандидат будет рассуждать. Это важно для позиций, на которых предстоит предлагать новые решения, а не выполнять рутинные операции по инструкции. Возьмите паузу и продумайте свой ответ. Здесь важно просто порассуждать на тему — скажем, сопоставить численность жителей Чехии с общей численностью автомобилей и популярностью желтого цвета, и тому подобное: все зависит от вашей фантазии и чувства юмора. Главное не теряться и высказывать свои предположения, даже если точного количества желтых машин в Чехии никто не знает.
Главное правило – постарайтесь быть честным на собеседовании. Допустим, вы удачно притворитесь совсем другим по характеру человеком в желании получить эту работу. А потом выяснится, что вам по-настоящему эта работа совсем не подходит. Стоило ли обманывать?
Поделитесь, какие собеседования проходили вы? Что вызывало ступор, а что может быть понравилось, и вы взяли на заметку?
