Тейлор верил, что научное управление приведет к более счастливым, более продуктивным рабочим. Но в итоге его подход был признан несовместимым с человеческими потребностями. Из-за его методов рабочие становились машинами, обесценивались и платили меньше за свои усилия, все больше отдаляясь от своей работы. Вот как про это писал Роуз.
"Работники работают потому, что им приходится, они работают по чужому указанию в процессе, который они не контролируют... Работа состоит... из послушания, самоотречения и отложенного удовлетворения"
Промышленная психология Элтона Майо
Подход "Человеческие отношений", ныне синоним имени Элтона Майо, рассматривался как альтернатива научному менеджменту, и в основном заключался в том, чтобы быть милым с работниками, исходя из предположения, что "определенный стиль надзора и принятия решений с подчиненными значительно повысит моральный дух и удовлетворенность работников", и что "чем больше удовлетворен работник (например, в его социальных отношениях с рабочей группой), тем труднее он будет работать" .
Согласно Исааксу, Бобату и Брэдбери (2004), этот подход подчеркивал: индустриальную демократию, участие работников, которое бы повысило мотивацию и снизило сопротивление, "стимулировало большее чувство вовлеченности и принадлежности для работников, а также предоставило бы работникам возможность расти и развиваться" (p15). Этот подход получил признание после исследований 1920-х годах.
Можно утверждать, что человеческие отношения - это всего лишь другой тип научного управления, усовершенствованный, но в основном преследующий ту цель тонкого управления рабочими.
Критика подхода "Человеческих отношений"
"Человеческие отношения" критиковались по многим направлениям и во многих отношениях (Роза, 1990). Социалисты/радикалы осуждали его управленческую ориентацию, которая оправдывала манипулирование рабочим процессом, отрицание неизбежного конфликта и подавление различий во власти.
Психологи и социологи не были убеждены в методологии исследования и отсутствии логики, на которой основаны его принципы. Как уже говорилось выше, не было реальной поддержки предложений, сделанных в отношении человеческих отношений, так как результаты исследований Хоторна могут быть интерпретированы по-другому.
Более того, его стратегии были признаны бесплодными: работник мог получать как можно больше удовлетворения от пренебрежения, чем от сотрудничества; а также было обнаружено несоответствие в отношениях между надзором и моралью.
В то время как научное управление использовало более прямое манипулирование, неавторитетный руководитель, за который выступали человеческие отношения, призывал слушать работников и сочувствовать им, был манипулятивным устройством человеческих отношений.
Как утверждает Бедер (Beder, 2001), "для контроля и управления этими человеческими процессами в рамках промышленной структуры... не контролируемым должным образом другими агентствами управления" (p108).
Повышение манипулирования
Повышение производительности за счет манипулирования рабочими, к которому стремился Тейлор, было усилено Майо, который своей "социологией" стремился "сделать так, чтобы рабочие были довольны и довольны, чтобы они [могли] производить больше" (Beder, 2001, p102).
Эти новые видения работы, такие как научное управление и человеческие отношения, все пришли к тому, чтобы сделать работников удовлетворенными, чтобы они были продуктивными и чтобы прибыль увеличилась для работодателя. Согласно Роуз (1990), именно тогда возникла идея субъективности работника, и необходимость понимать, регулировать и исследовать эту субъективность приобрела огромное значение.
Боссы, менеджеры и психологи, целью которых является увеличение прибыли за счет производительности труда, удержание заработной платы на низком уровне и ослабление сопротивления трудящихся и их коллективной власти. Вопрос кроется здесь: "Какая организация труда соответствует как императивам производительности и эффективности, так и этике гуманизации, справедливости, справедливости и демократии?". (p93).
Заключение
Исходя из вышеизложенного, можно задать вопрос: соответствовал ли какой-либо подход к работе целям как работодателя, так и работника? Были ли человеческие отношения, так называемая альтернатива научному менеджменту, действительно настолько прогрессивными, насколько, по их мнению, это было прогрессивно, или же они также послужили поддержанию эксплуатации?
Другими словами, были ли все эти подходы просто еще одной формой влияния и манипуляции, пусть и более тонкой? Или может промышленная психология действительно думала о работниках?