Промышленная психология почти так же стара, как и сама психология. Психология появилась в 1879 году в лаборатории Вильгельма Вундта в Германии и Вильяма Джеймса в Гарварде. Оба они были философами и врачами, увлеченными дебатами о разуме и теле.
Старая дисциплина философии не могла в одиночку справиться с этими дебатами, требовалось больше места и новых инструментов, уступив место психологии. Тексты, применяющие психологию к бизнесу, впервые появились в 1903 году; первый текст по психологии индустриально-организационной появился в 1910 году.
Психология в эпоху промышленности
Мур и Хартманн (1931) утверждали, что в то время как психология перешла в образовательную и клиническую области, "ни один психолог, уважающий его положение, не осмеливался рисковать в кабинете или мастерской", а Хьюго Манстерберг был "первым человеком, который сломал лед" .
Считается, что Мюнстерберг был "вынужден" заниматься психологией ввода-вывода из-за конфликта со своими гарвардскими коллегами (Landy, 1997). Его книга "Психология и промышленная эффективность" считается первым учебником по психологии ввода-вывода, впервые опубликованным в 1910 году.
Крумм (2001) утверждает, что формальное обучение в области промышленной психологии началось с момента публикации книги, в то время как Лэнди (1997) утверждает: "Эта книга была библией для применения дифференциальной психологии в промышленности... более поздние публикации... не подменили структуры, созданной Мюнстербергом; они построены на ней" . Мюнстерберг в первую очередь интересовался подбором персонала и использованием психологических тестов в промышленности.
Вклад Уинслоу Тейлора
Вклад Уинслоу Тейлора в эту область многочисленен и разнообразен. Он основал Отдел прикладной психологии - первую академическую программу в области промышленной психологии. Он возглавлял Федерацию личных исследований и руководил Психологической корпорацией.
Его главным вкладом в область психологии , помимо открытости "психологии ввода-вывода" , было ещё создание Психологической корпорации в 1921 году, которая существует и по сей день.
Его репутация и компания функционалистов, прикладных психологов и статистиков помогли ему "установить легитимность психологии применительно к промышленности вместе с другими неприкладными психологами... Это был не маленький подвиг" .
Тейлор был в первую очередь заинтересован в устранении всей неэффективности на рабочем месте, и он направил свои усилия на ручного работника, стремясь повысить его производительность и уменьшить его осуждение. В результате он изобрел научное управление, основанное на четырех принципах:
- Наиболее эффективный способ выполнения задачи должен быть научно обоснован;
- Работники должны быть тщательно отобраны и обучены для выполнения работы таким образом;
- Работники должны выполнять свою работу под пристальным наблюдением и контролем руководства, и им должна быть выплачена премия за то, что они делают именно то, что они говорят;
- Руководство должно взять на себя планирование и обдумывание части работы.
Влияние на дальнейшую психологию производства
Влияние на работника от таких идей было многогранным. Этот подход требовал меньшего количества и более дешевой рабочей силы, квалифицированная рабочая сила становилась одноразовой и дешевой рабочей силой, легко заменяемой.
Это означало меньшее количество рабочих мест, а также рост безработицы. Поскольку большие задачи разбивались на более мелкие, с рабочего места снималась индивидуальность, а задачи не были разнообразны, так как рабочие выполняли одну и ту же рутину снова и снова.
Тейлор описывал это как "измельчение однообразия". Более того, руководство принимало решение о том, сколько времени нужно потратить на каждую задачу; это уменьшало свободу действий рабочего и ускоряло его работу, так что в конечном итоге он выполнял ее как станок, и солдат, или даже мыслить стало невозможным.
Эксплуатируемые рабочие
Акцент на производительность и эффективность, а также система сдельной оплаты труда заставляли рабочих чувствовать себя недооцененными, дегуманизированными и эксплуатируемыми.
Кроме того, поскольку все было зафиксировано руководством - стандартная производительность, время, задачи, условия работы - профсоюзам не оставалось места для ведения переговоров. Это существенно ослабляло коллективную власть трудящихся.
Тейлор верил, что научное управление приведет к более счастливым, более продуктивным рабочим. Напротив, его подход был признан несовместимым с человеческими потребностями.
Из-за его методов рабочие становились машинами, обесценивались и платили меньше за свои усилия, все больше отдаляясь от своей работы. Считается, что концепция Маркса об отчуждении работника идеально описывает научное управление Тейлора.