Я убеждена, что ошибки совершают абсолютно все люди, кто - то больше, а кто - то меньше. Это совершенно нормально, так как ошибки позволяют нам учиться и развиваться, и да, порой это не приятно, но не стоит их бояться. Поделюсь с вами 10 фатальными ошибками, с которыми лично я сталкивалась в своем опыте или наблюдала у своих коллег. Для того чтобы в своей практике вы уже "не наступали на те же самые грабли".
Ошибка №1. Не проводить тщательный отбор кандидатов в команду
Каждый сотрудник команды это часть целого - как кирпичик в стене вашего дома. Из какого материала будет ваш дом решается на самом первом этапе - подбор кандидата на вакансию, будет это золотой слиток, обычный кирпич или ветки с грязью решать именно сейчас.
Часто бывает, что срочно нужно закрыть вакансии, цель по оттоку не выполняется и руководитель берет по принципу "взять лишь бы кого - нибудь" - это фатальная ошибка. Дальше такие сотрудники принесут вам одни потраченные нервы, бесконечные проблемы и отсутствие результата. Скорее исключение, чем правило, когда такие сотрудники раскрываются и оказываются "бриллиантами" в вашей команде. Чаще всего они уходят быстро и хорошо, если ничего с собой не прихватили (вашу базу клиентов, деньги, компьютер и т.д) и вам опять нужно кого - то искать на эту вакансию. Одно цепляет другое и это будет бесконечный круг, пока его не разорвать и не начать тщательно подбирать кандидатов.
Ошибка №2. Отсутствие системы управления результатом
Чаще всего эта ошибка совершается в небольших организациях, здесь сотрудники "работают как работают" и в итоге результат работы, а как итог, выручка и обороты бизнеса оставляют желать лучшего. "Как поработали, так и полопали". Никаких CRM - систем, никакой телефонии, нет целей, планов и KPI и, уж тем более, мотивационной бонусной программы для сотрудников.
Мотивационная система бонусов, постановка целей и определение операционных KPI, ежедневный менеджмент и контроль результатов, моментальная реакция руководителя на отрицательные изменения результата, регулярные очные встречи с сотрудниками и оценка вовлеченности - вот те обязательные элементы системы управления результатом.
Ошибка №3. Игнорирование "серых кардиналов"
Самое плохое, что может быть в команде - это сотрудник, так называемый "серый кардинал". Чаще всего это сотрудники, которые уже давно работают в компании, обычно при этом показывают средний результат, плевать они хотели на командные цели и на вас как руководителя. Эти люди транслируют своим коллегам свой негативный настрой и отношение к вам и к компании и при этом, имеющие авторитет в команде в силу своего опыта и стажа. Они за спиной вам хамят, игнорируют задачи и всем смело про это говорят.
Эти люди похожи на заболевание раковая опухоль - чем дольше находятся в команде, тем больше они покроют своим негативом - метастазами всех вокруг. Вы конечно можете с ними попробовать договориться, он может с вами даже согласится, но за спиной опять будет игнорировать вас и разлагать коллектив.
С "серыми кардиналами", как с преступниками, в переговоры не вступайте, так как это бесполезно и эффекта не будет. Смело прощайтесь с ними любым доступным вам способом и ищите себе в команду позитивных и активных новичков.
Ошибка №4. Идти на поводу у команды
Лидер команды обязательно должен слушать и слышать свою команду - это важные качества эффективного руководителя. Но ни в коем случае не поддавайтесь на манипуляции и просьбы отдельных сотрудников или всей команды. Чаще всего это проявляется если меняется привычный порядок и произошло какое - либо изменение в компании, процессе или мотивации. И особо хитрые сотрудники, которые хотят "меньше работать и больше зарабатывать" начинают лоббировать свои интересы. Стоит только пару раз уступить таким манипуляциям и потом сложно будет вернуть ваш авторитет в команде и добиться того, что вам нужно.
Ошибка №5. Тотальный контроль действий команды
Я сама лично прошла эту ошибку, меня "хлебом не корми" дай по контролировать сотрудников. Это доходило до того, что стоило сотруднику пошевелиться на своем стуле я уже смотрела в программу, которая показывала статус сотрудника и если это был не рабочий режим и не обед, я подходила и задавала вопрос "почему сотрудник не работает?". Дальше сотрудники начали вздрагивать когда я обращалась к кому - то по имени. В итоге это отразилось негативно на достижении целей команды, моем авторитете и заинтересованности команды в работе. В общем, не совершайте мою ошибку, не надо тотального контроля. Будет только хуже.
Научитесь доверять команде, выстройте доверительные отношения со всеми. Обозначьте ключевые цели и что вы хотите видеть в качестве результата и производите контроль только по ключевым точкам - например, количество продаж за день, количество совершенных звонков в обед и по итогам дня.
Ошибка №6. Руководителю доделывать работу за сотрудников
Согласна, что руководитель обязательно должен знать детали процессов и работы своей команды и сам при необходимости покажет "мастер - класс" сотруднику. Но никогда, не доделывайте и не переделывайте работу за своими подчиненными. Особенно новые руководители, которые "выросли" на управленческую позицию в этом же подразделении, пытаясь хорошо сделать поставленную перед подразделением задачу сами садятся и доделывают что нужно.
Чем плохо доделывать за своими сотрудниками:
- Вы сами тратите свое время на это, можете задерживаться или игнорировать другие задачи
- Сотрудник даже не будет знать, что он сделал что - то не правильно или не полностью и не получит возможность научиться и развить свои компетенции
- Сотрудники, в итоге, вам будут передавать работу, которую сами не знают или не хотят делать
Если сотрудник задачу сделал не полностью или не правильно. Поговорите с ним, покажите что именно было не доделано или не правильно, обозначьте что нужно в итоге сделать и сроки исправления. Далее вы проверяете что сотрудник сделал, если опять что - то не так, значит опять - по тому же алгоритму - поговорите с ним, покажите что именно было не доделано, обозначьте что нужно в итоге сделать и сроки исправления.
Ошибка №7. Демонстрировать команде плохое настроение и негативные эмоции
Я понимаю, что руководитель тоже человек и у него тоже есть эмоции. У руководителя так же могут быть неприятности (попал в аварию, проспал или отменилось путешествие) или взбучки от вышестоящего руководителя. Но призываю вас в такие моменты держать себя в руках и не срываться на команде и не пытаться "научить как надо работать" виновного в ситуации сотрудника.
В такие моменты проявится ваша позиция - это или "ребенок" или "взрослый". "Ребенок" - движем эмоциями, обидой и завистью, а "взрослый" - позиция здравого смысла и адекватное отношение к ситуации.
Если вы на пике эмоций - лучше закройтесь в кабинете или переговорной один и без свидетелей глубоко подышите, успокойтесь и разберитесь в ситуации. Перейдите в состояние "взрослый". Иначе в позиции "ребенок" вы покажите свою плохую сторону команде, что подорвет ваш авторитет надолго и это сложно будет исправить.
Ошибка №8. Отсутствие благодарности команде
Для любого человека важно, чтобы его достижения и результаты были замечены и одобрены. Обязательно, чем чаще, тем лучше говорите "спасибо" своей команде за их результаты, за их вклад в общее дело и позитивную активность. Сотрудник проявил инициативу в проекте - поддержите его и скажите "спасибо" за вовремя выполненный проект. Выполнила команда на 100% и выше поставленные цели - скажите "спасибо" на общей планерке всем кто вложился в этот результат.
Хвалить не обязательно только за сверх результат, а даже за вовремя выполненную задачу или 100% выполнение планов - скажите "спасибо" сотруднику - ему будет приятно, за мотивирует его и зарядит оптимизмом. Ведь всем приятно когда их благодарят за хорошо выполненную работу.
Ошибка №9. Игнорировать конфликтные ситуации в команде
Если вдруг в команде конфликт, не оставайтесь в стороне и не игнорируйте сей факт если он возник. Сотрудники чаще всего не смогут сами разобраться и ситуация только усугубиться. Выступите в роли арбитра, разберите претензии обеих сторон и помогите разобраться в конфликте. Ведь если конфликт не разрешить - это 100% отразиться на результатах работы участников конфликта и подразделения в целом, поэтому как бы не хотелось, но роль руководителя здесь крайне важна и конфликт нужно как можно быстрее купировать.
Ошибка №10. Вести себя НЕ как лидер
И такое тоже бывает, особенно на начальном этапе роста руководителя. Руководитель он как альфа - самец или самка, он как вожак в стае. Авторитет у лидера перед своей командой обязательно должен быть, иначе долго такой руководитель не протянет в своей роли.
Когда руководитель не проявляет лидерские качества начинаются сомнения, игнорирования задач и отсутствие выполнения планов всей или частью команды. Подразделение все хуже и хуже показывает результат и на этой волне "выплывает" новый лидер или что хуже "серый кардинал", который начинает "ломать лёд в свою пользу".
Чтобы этого избежать развивайтесь как лидер, как руководитель, читайте книги, проходите тренинги и курсы, больше выступайте и чаще действуйте как лидер, ведь только через правильные действия можно завоевать авторитет своей команды.
Для меня важным является то, повторяются ли у конкретного человека ошибки. Один раз ошибся - хорошо, бывает и такое, второй раз такая же ошибка - уже стоит задуматься над этим, а вот третья и далее - вот это уже серьезно. Это показывает, что человек вообще не сделал выводы из ошибочной ситуации и даже не пытается ее предотвратить.
Сделали ошибку - проведите самоанализ почему это произошло, найдите причины и "мотайте на ус".
Благодарю Вас, что полностью прочитали мою статью.
Подписывайтесь на мой канал, ставьте лайк и делитесь в комментариях со своими ошибками в управлении персоналом.
Напишите в комментариях какие темы вам еще интересны и вы бы хотели больше про это узнать.