Другие женщины
Другой фактор, определяющий успех женщины на руководящей должности, связан не с самой женщиной, а с гендерным составом ее организации. Работа с критической массой женщин может ослабить или даже устранить стереотипы, которые наносят вред женщинам-лидерам. Саманта Паустьян-Ундердал, профессор менеджмента Международного университета Флориды, обнаружила, что если половину оценивающих женщин-лидеров составляют женщины, то гендерный фактор менее значим, а стереотипы, связывающие мужчин с лидерством, резко ослабевают. Другими словами, чем больше женщин в группе, тем меньше тот, кто находится на вершине, вырывается из нее и вынужден брать на себя бремя гендерных предубеждений.
Это не означает, что правила "сестринства" должны действовать в конкурентной рабочей среде. Уильямс и Демпси утверждают, что один из способов, которым женщины справляются с гендерной дискриминацией, - это стереотипы и критика друг друга. Исследования показали, что подчиненные женщины не обязательно тоскуют по лидеру своего пола и даже могут быть отвергнуты этой возможностью. В ходе исследования, проведенного в 2014 году, респондентам был задан вопрос о том, предпочтут ли они босса - мужчину или женщину - при приеме на новую работу. Респонденты женского пола отдают предпочтение мужчине перед женщиной-начальником 39-25%. Хорошая новость для женщин-руководителей, однако, заключается в том, что работники, у которых в настоящее время есть женщина-руководитель, скорее всего, предпочтут другую работу в будущем. Между тем, канадские исследователи изучили психологические и физические маркеры стресса у работников и обнаружили, что женщины, работающие под руководством женщины-руководителя, сообщают о большем количестве симптомов, чем женщины, работающие под руководством мужчины-руководителя. Уровень стресса у мужчин оставался постоянным, независимо от пола босса.
Одним из противоядий от этого подразумеваемого трения является активное наставничество женщин-руководителей и поддержка многообещающих женщин, продвигающихся дальше по служебной лестнице, что вдохновляет этих женщин на лояльность и провоцирует такую честную обратную связь, которая, в свою очередь, может помочь боссу стать еще сильнее. Клэр Хьюз Джонсон, главный операционный директор Страйп, программной платформы, позволяющей предпринимателям строить и управлять интернет-бизнесом, ранее была вице-президентом Google, где у нее был известный босс Шерил Сандберг, затем руководитель отдела глобальных онлайн-продаж и операций компании, впоследствии автор книги Lean In, и чемпионка по привлечению женщин повсюду. "Она активно включала меня во встречи и обсуждения", - говорит Джонсон. "И после этого она не просто рассказывала мне о моем выступлении - она хотела бы, чтобы я тоже внесла свой вклад, что было взаимовыгодно".
Сандберг, вспоминает Джонсон, также был особенно чувствителен к проблемам, связанным с тем, чтобы быть работающей матерью, и приветствовал разговор об этом. "Когда я вернулась на работу после рождения дочери, она пригласила меня на обед и сказала: "Я знаю, что вернуться очень тяжело, но ты можешь это сделать". Она спросила, как она может помочь сделать переход более плавным, и я ответила ей: "Мне тяжело, когда я получаю от тебя письмо поздно вечером, и я не могу на него ответить". Это было что-то, что она делала, и она понятия не имела, что это повлияет на нее. Если бы у нас не было близких отношений, я бы не смог дать ей такой ответ. Теперь, если я посылаю письмо сотруднику ночью, я пишу: "Не отвечайте до завтра".
Джонсон, занимающая в настоящее время должность исполнительного директора, а также члена совета директоров компании Hallmark, хорошо понимает важность гендерного состава. "Участие большего числа женщин в проекте позволяет проявить индивидуальность", - говорит она. "Если вы единственная женщина, вы чувствуете, что на вас лежит ответственность представлять всех женщин. Если бы уже не было другой женщины в совете директоров Хиллмарк, мне было бы трудно к ней присоединиться". Сорок процентов менеджеров Stripe - женщины, отмечает она, добавляя, что она снимает за 50 процентов.
Босс - это босс.
Есть ли реальная качественная разница в том, как женщины ведут за собой? Возможно. Исследования в области организационной психологии выделяют три общих стиля лидерства: трансформационный, представляющий собой совместный подход, при котором менеджеры и подчиненные стремятся совершенствовать друг друга, развиваться как личности и достигать более высоких целей; трансакционный, традиционный стиль, сфокусированный на надзоре, организации, вознаграждении и наказании; и laissez-faire, при котором босс отступает и позволяет работникам завершить работу так, как они считают нужным. Ключевое исследование, проведенное Игли в 2003 году, показало, что женщины несколько чаще, чем мужчины, становятся лидерами преобразований, которые служат примером для подражания и мотивируют сотрудников к творчеству и самоотверженности.
Игли также обнаружила, что женщины чаще, чем мужчины, вознаграждают позитивное поведение, что является одним из аспектов лидерства в сфере транзакций. Было доказано, что разделение положительного вознаграждения наряду с трансформационным подходом в целом более эффективно, чем другие стили, и некоторые утверждают, что оно может быть особенно эффективным сейчас, когда организации становятся менее иерархичными и более глобальными.
"При всей уместности в определенные моменты, модель лидерства, в которой авторитетные, умные люди говорят вам, что делать, устарела", - говорит Джонсон. "Разрешение различных стилей работы и способов мышления важно. Чем больше мы сможем привнести в работу всех, кто мы есть, и чувствовать себя в безопасности, тем сильнее мы сможем подключиться. Это не только снижает стресс для сотрудников, но я обнаружил, что люди таким образом производят более качественную работу".
В 2014 году Паустьян-Ундердал основывался на работе Игли, проведя мета-анализ, чтобы выяснить, действительно ли женщины являются лучшими лидерами, и если да, то в каких контекстах. В целом, она обнаружила, что мужчины и женщины не отличаются друг от друга в самооценке эффективности лидерства. Однако, когда боссы оценивались другими, а не самими собой, женщины получали несколько более высокие оценки. Мужчины привносят в свои самооценки чванство.
Паустьян-Ундердал говорит, что, хотя люди склонны искать существенные различия между мужчинами и женщинами-руководителями, "в действительности, разница между мужчинами и женщинами больше, чем между двумя группами". Кроме того, разные ситуации требуют разных стилей лидерства".
Ее выводы подчеркивают, что, по мнению самих лидеров, несмотря на то, что, безусловно, существуют культурные и социальные силы, которые влияют на то, как они действуют и как их видят в лидерских ролях, женщины, в первую очередь, являются людьми с глубоко идиосинкратическими стилями. Мне неудобно говорить о "типично женских" и "типично мужских" чертах, - говорит Джонсон. "Власть - это не только для мужчин, и эмоциональный интеллект - не только для женщин".
Сильвер из колледжа Беннингтон согласна, добавив, что "я думаю, что есть гораздо больше способов быть женщиной-руководителем или мужчиной-руководителем, чем мы допускали". Сочувствие и умение слушать не обязательно являются гендерными чертами". Серебряная щетина в том, как лидерство сводится к "учебнику" списка стабильных характеристик, которые оставляют без внимания нюансы и полный спектр качеств, которые полезны, как, например, знание, когда отступить. "Я не говорю, что лидерство не требует специальных навыков, - говорит она, - но у нас есть довольно ограниченное и близорукое представление о том, что это такое. Часть этого повествования происходит от переоценки стереотипно мужского, агрессивного способа быть лидером".
Читать продолжение: https://zen.yandex.ru/media/id/5ea1995456d6260bcedafebd/vzgliad-sverhu-chast-3-5ea57a09b795a2687b1ea172