Управление
В дополнение к пониманию себя и людей вокруг них, любой хороший лидер должен иметь репертуар "жесткий" навыки управления, которые служат им в их повседневной работе.
Каков ваш процесс принятия решений и какие методы вы используете, чтобы получить информацию, необходимую для принятия решения? > Принятие решений является ключевым компонентом в роли любого руководителя. Часто это делается на основе информации, полученной от других людей, или без идеальных фактов. Получите представление о том, насколько систематично и вдумчиво они это делают, а также об их способности обосновывать конкретные решения, принятые в прошлом с использованием несовершенной информации.
Как вы систематически получаете информацию об остальной части организации, ваших клиентах и рынке? Подобно тому, как это было сказано выше, когда исполнитель не может напрямую контактировать со всеми частями бизнеса. Ищите людей, которым нравится перемещаться между стратегическими и тактическими темами. Стартапам нужно и то, и другое!
Опишите ключевые опережающие и отстающие индикаторы для Вашей текущей организации. Какой процесс вы использовали для их определения и мониторинга? Получите представление о том, как он/она использует данные и KPI в своем стиле управления и как это уравновешивается с человеческим фактором.
Что Вы будете делать в первый месяц работы? Любой новый прием на работу всегда начинается с периода приема на работу — так же выполняется. Но со старшими по возрасту, вы на самом деле платите за этот опыт. Лучшие из них приходят с инициативой и идеями, а для их воплощения - с головой вперёд. Остерегайтесь кто полностью сосредоточивается на "обучении", потому что указывает на то, что есть больше, чтобы учиться, чем есть на самом деле. Скорость — это все в стартапе, и вы хотите привлечь людей, которые с нетерпением ждут действий и зарядов.
Процесс
Наём исполнителей — это то, что должно быть сделано вдумчиво и четко сформулировано. Вам нужен процесс и структура, особенно если вы нанимаете на должность старшего специалиста, который очень мало знает о себе.
Поймите, что вам нужно, выполняя работу самостоятельно. Как нанять лидера на должность, о которой вы ничего не знаете, скажем, если вы инженер и хотите нанять вице-президента по продажам? Самый лучший способ понять требования к любой роли для основателя действовать в роли. Не только в названии, но и в реальном действии. Прежде чем вы начнете процесс найма исполнительного директора, действуйте и узнайте о роли.
Не просто задавайте открытые вопросы и прислушивайтесь к ответам. Ваша цель — углубиться в ответы! Зондируйте, спрашивая о деталях, и копайте, используя, кто, что, где, когда, почему и как.
Определите сильные и слабые стороны, которые вы готовы принять. Не думайте об этом списке как об описании ролей. Вместо этого посмотрите на список и разработайте вопросы, которые проверяют на сильные и слабые стороны, и соберите команду для интервью, чтобы она помогла вам наилучшим образом оценить вас по этим критериям. Чаще всего вам понадобятся внешние люди, которые помогут вам, если у вас есть опыт работы в определенных областях.
Нанять для успеха сегодня, а не завтра. Ищите кого-то, кто обладает возможностями и опытом, начиная с того, где вы находитесь сегодня, и заканчивая тем, где вы должны быть через 18 месяцев. Если вас 10 человек и вы хотите вырасти до 60, ищите его. Не того, кто масштабировал команду от 100 до 1000 человек. Если вы на 1 млн. долларов и хотите увеличить до 10 млн. долларов, ищите это. Не тот, кто масштабировал 100-миллиметровый бизнес.
Оптимизируйте на сильные, а не на слабые стороны. Наймите кого-нибудь, кто удивляется в X, а не испытывает недостаток в Y. Никто не идеален, и любые кандидаты придут с некоторыми слабостями. Помни, единороги не настоящие.
Не надо руководствоваться консенсусом. Как швед, консенсус жестко закодирован в моем исходном коде, но когда речь идет об оформлении найма, окончательное решение должно приниматься генеральным директором. Важные решения о приеме на работу почти всегда раскачивают процесс от сильных и слабых сторон! Обычно CEO - единственный, кто имеет 360-градусную картину ситуации, и остальная команда должна доверять их решению.
Ссылка и повторная ссылка. Всегда спрашивайте кандидата о рекомендациях у входа. Любые рекомендации, конечно же, будут очень позитивными, но используйте их для проверки и оценки в сравнении с сильными и слабыми сторонами, которые вы определили выше. Кроме того, делайте рекомендации для черного хода. Их много.
Быстрые вопросы и ответы на них. Запланируйте ежедневно 1on1s с новым исполнителем, чтобы помочь им лучше понять бизнес. Поставьте человека в компанию с ключевыми людьми и убедитесь, что он учится у них. Попросите его принести исчерпывающий список вопросов, которые у него есть. Высокие и низкие темы, где все вопросы приветствуются. Ответьте на них подробно. Если исполнитель не приходит с вопросами, подумайте об их увольнении, а если по истечении 30 дней он не успевает, подумайте и о его увольнении.
Показывать выигрыш рано. Заставьте нового исполнителя создать и доставить как можно быстрее. Остальная часть компании внимательно следит и ждет волшебства от этого старшего профессионала, который приносит богатый опыт. Очень важно, чтобы этот человек пришел и показал "победы" организации. Помогите им с ежемесячными, еженедельными или даже ежедневными целями, чтобы убедиться, что они производят немедленно и убедитесь, что результат виден остальным членам организации.
Наконец, очень мало было сказано выше о найме на работу в сфере культуры, потому что это сама по себе тема, достойная отдельного поста. Культура, естественно, играет ключевую роль в любом решении о найме на работу. Однако, единственная важная вещь, связанная с культурой и наймом руководителей, которую Вы должны отметить, это то, что когда руководители присоединяются к Вашей организации, Вы принципиально добавляете ключевых лиц, принимающих решения в Вашу команду. Любой человек, принимающий решения, естественным образом влияет на культуру Вашей организации. Это означает, что при приеме на работу руководителей Вы должны думать о том, какую "культурную составляющую" они привнесут, а не о том, какую "культурную составляющую" они могут иметь.