Мы уже писали о том, что изменения- неотъемлемая часть функционирования каждой компании. Только вот необходимость изменений необязательно или даже очень часто не поддерживается персоналом.
Готовность сотрудников к изменениям – залог успеха, что все получится. У меня в практике много примеров того, как отличные идеи не были реализованы только потому, что не были тщательно подготовлены.
Так в одном случае, например, смена поставщика сырья на альтернативного, но с более лучшими ценами, привела к отказу технологов использовать его в производстве. Заявленная причина такого сопротивления заключалась в необходимости отвешивания компонента для производства партии, что было несложным, не отнимало много времени на расчет и саму процедуру. Очевидно, что это не было истинной причиной. Главный технолог не участвовал в процессе утверждения альтернативного поставщика, посчитал такое невовлечение признаком снижения своего авторитета, отсутствия значимости для компании, поэтому, следуя внутренним потребностям, бойкотировал принятое решение.
Я рекомендую всегда планировать некоторое время и конкретные мероприятия по внедрению изменений, в том числе, на принятие изменений персоналом. Легче всего работу строить постепенно.
1. Определить круг персонала, кто должен в обязательном порядке поддержать изменения
2. Определить методы убеждения каждого участника проекта
3. Только после наличия команды сторонников распространять задачи к более широкому кругу сотрудников
Одним из основных методов создания команды сторонников будет их привлечение к проекту внедрения изменений с самого начала: от обсуждения идеи до реализации конкретных мероприятий.