Работать в сфере интернет-маркетинга может далеко не каждый. К моему глубочайшему сожалению, как показывает практика, даже многолетний опыт сотрудника вовсе не означает, что он эксперт в какой-либо области. Многие работают специалистами несколько лет и даже после этого не способны принимать самостоятельных решений, требуют постоянного контроля. Да, конечно, руководителем может стать не каждый, но это и не требуется.
Я, как руководитель, постоянно сталкиваюсь с вопросом подбора кадров. В конце статьи я обязательно напишу перечень своих советов, которые, возможно, кому-то помогут. За годы моей работы у меня уже сложилось некое представление о том, кто идеально впишется в штат моей компании. Все чаще встает вопрос, брать ли на работу человека с опытом или обучить его с нуля. Поэтому я подготовила краткий обзор плюсов и минусов каждой категории.
Опытные специалисты
Плюсы
- Если специалист действительно опытный, то вы сможете просто выдохнуть с облегчением: выдать ему инструкции, если они есть (а если нет, он и сам может их написать), и переложить на него все необходимые обязанности, наслаждаясь результатами;
- Не требуется дополнительный контроль с вашей стороны, либо он будет минимальным и только первое время;
- Специалисту не нужно ничего объяснять, он, как говорится, пришел, увидел, «приступил».
- Если специалист уже опытный, то скорее всего он не юнец, который будет прыгать с места на место. Вообще всегда предпочтение лучше отдавать людям «бывалым», с жизненным опытом. Я смотрю в сторону возраста от 25-30 лет.
Хочу сказать, что очень многие используют такой подход, ибо бытует мнение, что грамотный руководитель не сам углубляется в предмет, а окружает себя экспертами, которые и работу могут сделать на «отлично», и руководителя своего научить. Однако есть ряд проблем, которые выступают против данного подхода. Поэтому думайте…
Минусы
- Хороший специалист – очень дорого стоит на рынке труда. Однажды я напоролась на такую ситуацию. Дело в том, что несколько лет назад у меня работала сотрудница, которая вроде и была очень опытной, долго проработала, и она мне нравилась. Заработная плата у нее была выше среднего сегмента на рынке. Я сняла с себя контроль над ней, однако в последствии всплыли ошибки, которые она делала и из-за которых клиентам пришлось возвращать деньги. К этому мы не были готовы, потому что суммы возвратов оказались огромными, а если посчитать расход на сотрудника, то напрашивался вывод: этот сотрудник стал самой большой ошибкой за все время существования фирмы.
- Не каждый специалист способен расти. Долгий срок работы =(не равно) хорошая работа. И иногда это обнаруживается уже когда произошло непоправимое (см. п1).
- В случае, если специалист действительно хороший и он продолжает расти, вы окажетесь на нем завязаны, и да, если он умеет передавать свои знания и навыки другим, то это прекрасно (если только эти другие могут воспринимать эту информацию). В какой-то момент может получиться так, что ваш специалист захочет намного больше денег и задумается о другой работе, если вы его потребность ну просто физически удовлетворить не сможете. С его уходом – вас ожидает крах и необходимость выстраивать систему сначала, а это, как вы понимаете, ваше время и деньги.
- Бывают специалисты, которые не способны адаптироваться к новым условиям. У них уже есть свой уклад, свое понимание рабочих процессов. И поверьте, оно может идти в разрез с вашим пониманием. Тогда есть риск, что вы просто не сработаетесь, а денег и времени потратите много.
Обучаем новичка с нуля
Плюсы
- Дешево. И это действительно так, ведь многие готовы приходить на стажировку, даже без оплаты. Это понятно, ведь курсы по направлениям интернет-маркетинга довольно дорогие, и они никогда не заменят практику, которую способны дать в рекламном агентстве. У нас выстроена своя система обучения внутри компании, и карьерный рост в соответствии с ним. Поэтому данный процесс проходит довольно легко.
- Вы можете обучить людей работать так, как удобно и комфортно вам, они будут с пониманием относиться к требованиям компании, выполнять задачи в нужном темпе и объеме, а вы сможете это проконтролировать.
- Если делать замечание опытному специалисту все равно, что подписывать себе приговор, то с теми, кто учится с нуля все гораздо проще, и они менее болезненно реагируют на критику. Их легко обучить, переобучить и мотивировать в нужное русло.
- Молодые новички очень амбициозны и воодушевлены. Если вам повезет, то вы найдете отличного сотрудника, который быстро вырастет и начнет приносить вам и себе доход.
Минусы
- Самая большая боль ситуации – очень редко обучаться приходят люди в возрасте от 25 лет, поскольку у многих уже есть семья, есть четкие потребности, которые они привыкли удовлетворять и на которые им нужна определенная сумма денег. Поэтому чаще всего на такие вакансии приходят новички. Для них это будет первое место работы, и, чтобы вы не делали для них, все будет не очень. Даже если вы обеспечите им идеальные условия труда, ввиду отсутствия опыта они будут думать, что везде лучше, чем у вас. Вы рискуете тем, что, обучив человека, потратив на него много времени (полгода, год), вы его потеряете, вместе со вложенными в него знаниями. Он уйдет в другое место, просто «ради интереса», а вам придется искать кого-то другого и обучать его с нуля.
- Для того чтобы стажер на обучении начал работать эффективно требуется много времени и сил. Нужно время, чтобы его научить, чтобы контролировать его работу первые месяцы, нужно вкладывать в него очень много. И если он внезапно уйдет, то опять же это очень больно стукнет по вам и вашему карману.
- Низкое качество и скорость работы. Будьте готовы к тому, что скорость и качество работы на первых порах будут не очень. Давать крупные проекты и сложные работы вы не сможете, а значит, должен быть кто-то, кто эти вопросы будет закрывать. Если же вы плотно займетесь обучением нового сотрудника, то у вас просто может не хватить на это времени. Не забывайте страховаться!
- Даже если вы провели супер-пупер показательное собеседование, к сожалению, через 2-6 месяцев может оказаться, что ваш стажер не способен развиваться дальше, и на этом моменте опять вся система летит к чертям.
Советы при наборе сотрудника
- Обязательно звоните прошлому работодателю и уточняйте, почему он расстался с сотрудником. Многие скажут, ну так конечно, все так делают. Увы, нет. Очень многие отметают этот момент, а он мог бы сэкономить кучу вашего времени и денег.
- Придумайте адекватное испытание на собеседовании. Оно должно показать, владеет ли собеседуемый самыми базовыми навыками: русский язык, математика, стилистика речи. Им придется работать с проектами, клиентами, писать отчеты, проводить анализ данных. Человек, который пишет с ошибками, не может посчитать пропорцию и связать двух слов просто не сможет работать в области интернет-маркетинга.
- Обязательно общайтесь с сотрудниками, интересуйтесь их жизнью, интересами, это поможет быстрее найти общий язык и передать знания и навыки. Кроме того, сотрудники будут видеть, что они вам не безразличны.
- Разработайте четкую систему карьерного роста, установите KPI. Эту систему можно обсуждать с сотрудниками, разбирать ситуации, выслушивать их пожелания, объяснять им, как формируется бюджет, откуда берутся деньги на их поощрения. В пределах разумного, конечно.
- Если набираете стажера, старайтесь брать по несколько человек. Так им будет гораздо проще адаптироваться, кроме того, появится внутреннее чувство конкуренции и стимул быть сильнее.
- Прежде чем набирать людей, особенно без опыта, проверьте, что у вас есть инструкции, обучающая система, хотя бы минимальные. Это даст вам чуть больше времени, так как сотрудники прекрасно справляются и с самостоятельным обучением. Главное для них, находиться рядом и иметь возможность задавать вопросы.
Мне очень интересно, какой вариант работает в вашей компании: набираете опытных или обучаете, а может совмещаете оба варианта? Напишите об этом в комментариях
На этом у меня все, ставьте лайк и подписывайтесь на канал.
Секацкая Наталья (с)