Приветствуем, Читатель!
Вводная
Большинство компаний приходя к тому, что им требуется начинать работу в области построения системы контроля качества. Но создавать полноценный Отдел они еще не готовы.
В таком случае оправдано найти себе специалиста-универсала, способного закрыть большинство задач.
Как компании обеспечить эффективность работы такой "боевой единицы"? Читайте дальше.
Типичные ошибки компаний
Сначала поговорим о том, чего делать ни в коем случае нельзя:
➤ Отсутствие приоритетов: когда сотруднику выдают направления по работе, то сразу начинается давление. Почему ты здесь не делаешь, а почему здесь такие большие сроки и так далее. Человек один, а задач куда больше. А такая ситуация ведет к откровенным конфликтам всех сторон
➤ Отсутствие главного руководителя: если нет человека, который мог бы модерировать поступаемые задачи, то в скором времени голова СКК "взорвется", это приведет к срывам сроков, лишним разговорам и конфликтам
➤ "Найди сам себе занятие": ещё одна "прекрасная" история, когда компания нанимает сотрудника, а потом отправляет в "свободное путешествие". Только специалист может неверно оценить приоритеты и начать двигаться совершенно в другом направлении, а потом руководство примет решение его уволить, как неквалифицированного сотрудника и начать этот "путь" заново
➤ Отсутствие "прозрачной" мотивации: здесь тоже интересная история. Оставив только оклад, компания рискует. А какие параметры поставить руководство начинает продумывать, когда сотрудник уже в штате!
➤ Долгое вхождение в должность: еще одна "история успеха", когда новому СКК просто не помогают качественно собрать информацию и провести аудит. Все полагаются на то, что ему нужно, пускай сам ищет, спрашивает и задает вопросы. Но как можно эффективно собрать нужные вводные, если даже не знаешь точных имен?
Большинство пунктов касается именно адаптации СКК и начальной проработки новой боевой единицы. У нас имеется ряд статей, которые помогут эффективно избежать каждой из обозначенных ошибок:
✅ Система мотивации специалиста по контролю качества
✅ Как внедрить систему KPI в Отдел контроля качества
✅ Первые дни работы специалиста по контролю качества
Чем Вы можете помочь
➤ Проработать заранее истинные потребности: компания должна четко понимать, какие направления требуют внимания будущего СКК, какие процессы требуется проаудировать и так далее. Даже если это будет в формате заметок к Блокноте - это уже хоть какая-то информация
➤ Определить приоритетность: после того, как Вы осознали векторы, пока понять - какие из них сейчас максимально испытывают необходимость доработки и оптимизации. Распределить их в порядке очередности
➤ Выделить ответственного руководителя: именно данный человек будет следить за соблюдением обозначенной приоритетности, а также не допускать лишних попыток манипулирования руководителями различных структурных подразделений
Что будет дальше
➤ Качество нужно не только СКК: часто в компаниях наступает интересная ситуация, когда "живой" интерес сохраняется только у СКК, а остальные в компании потирают ручки, что мол наняли сотрудника и теперь все случится. Не совсем так: СКК выступает прямыми руками, тут спору нет. НО остальные в компании должны также принимать операционное участие в контроле и развитии ситуации, согласно информации от СКК
➤ Контролируйте эффект "ёлки": СКК могут привлекать (по мере освоения в компании) к различным задачам. И вот тут может в какой-то момент может возникнуть ситуация, когда у СКК будет недостаточно времени для исполнения своих прямых обязанностей
➤ Дополнительное стимулирование по итогам результатов: если компания показывает существенный рост, при этом есть очевидное понимание, что в этом принимал участие СКК, то можно рассмотреть единоразовую (не нужно больших цифр) выплату
Кого Вы получите по итогам
➤ Знающего все бизнес-процессы: это крайне ценная возможность, когда есть один "информационный центр", который отчетливо понимает что и как происходит в компании, сильные и слабые стороны
➤ Дополнительный "глаз": СКК всегда в курсе текущих новостей, конфликтов, выгорания сотрудников. Постоянно "стучать" не требуется, но если ситуация выходит из под контроля, то СКК должен немедленно Вас уведомить
➤ Проводника философии компании: СКК нужно опираться на те стандарты, которые закладывали основатели компании/основатель. Он также будет их доносить до остальных сотрудников и контролировать их исполнение не на словах, а на деле
➤ Хранитель мотивации принятых решений: это еще одна вещь, про которую забывают многие руководители. Так как СКК привлекается к большому объему проектной работы, то у него на руках точно имеется информация, почему компания приняла то или иное решение. Это может быть важно не прямо сейчас, но через год может возникнуть вопрос
Ваши риски при наличии только одного специалиста
⚠ Непрозрачность работы: так как у СКК будет солидный объем работы, он может не фокусироваться на качественном фиксировании своих действий. В таком случае очень сложно будет управлять специалистом, не допускайте такого, заранее составьте процедуру и периодичность отчетности
⚠ Болезнь: так как все завязано на одном специалисте, то любая внезапная болезнь (или другая напасть) может существенно усложнить работу любой системы
⚠ Выгорание специалиста: от регулярного большого объема работы любой человек может начать страдать. Компания должна на регулярной основе отслеживать эмоциональное состояние своего сотрудника и не допускать критического состояния
⚠ Возможный конфликт при формировании полноценного Отдела: если изначальный сотрудник не получит должность руководителя, то может возникнуть внутренний конфликт. Но: не стоит терять такого ценного кадра, можно обеспечить его должностью старшего СКК
Итог
Один СКК - отличный выход из ситуации, если компания находятся на ранней стадии формирования культуры сервиса и качества обслуживания.
Только требуется чуть больше внимания своему будущему СКК, чем обычно.