Увольнение с работы всегда имеет негативный аспект, даже если оно происходит по соглашению сторон. Нужно искать замену, думать, как передать наработки, в общем справляться с этим.
Однако увольнение сотрудника имеет очень показательное свойство. Поэтому всегда нужно выяснять, как кандидат увольнялся с предыдущих мест работы.
А выяснять нужно следующее:
- Почему принял такое решение. Что не устраивала его или его руководителя. Здесь может скрываться некомпетентность или серьезные косяки. Также можно проследить мотивацию к работе.
- Как и когда сообщил руководству о том, что хочет уволиться. Хороший сотрудник постарается уладить ситуацию прежде, чем принимать решение об увольнении. А уж тем более, плохой показатель, если кандидат сидит у вас на собеседовании, а его руководство свято верит в то, что он заболел. Фраза, которая меня веселит, это "А они и так догадываются". Откуда они могут догадываться, мысли читать умеют? Это говорит о том, что кандидат не склонен брать на себя ответственность и открыто в лицо не скажет. Есть риск, что в вашей компании его увольнение может стать неожиданностью. По моему опыту, когда я все же давала шанс таким кандидатам, ничего хорошего из этого не вышло.
- Передал ли дела перед увольнением. Безответственный уход без передачи дел говорит о неуважении к тому, что он делал. Правда, тут еще недоработки отдела персонала и возможное неадекватное руководство.
- Были ли конфликты. Конфликты это в любом случае неоптимальность и нужно выяснить позиции обеих сторон, чтобы понять, где правда.
Все вышеперечисленное может быть звоночками, которые помогут сложить полную картину о кандидате. Всегда нужно иметь в виду, что люди все разные, и действительно может быть неадекватное руководство, неадекватные коллеги и методы компании тоже не всегда этичные. Поэтому старайтесь ко всему относиться объективно.