Совершая ошибки при подборе персонала, руководитель напрямую вредит бизнесу. Ладно, он время зря тратит – на кону еще и деньги, позиции среди конкурентов, авторитет коллектива.
В статье мы рассмотрим 5 распространенных ошибок, которые нельзя совершать при выборе соискателей ни за какие коврижки.
Ошибка 1 – торопиться
Понимаем, не у всех есть время на мониторинг сотни ресурсов с резюме и 20 собеседований в день. В такие моменты кажется, что взять человека, хотя бы отдаленного похожего на подходящего кандидата, – оптимальное решение.
А что такое, почему люди сбегают с работы, и приходится снова искать сотрудника? Может, мебель неудобная? Или зарплату нужно платить ежедневно. Офис далеко от метро, а корпоративов так мало, что люди тухнут от скуки и повседневной рутины…
И вот руководитель сменил компьютерные кресла на массажные, перенес офис в метро, потратил кучу денег на еженедельные вечеринки для компании. А проблема осталась.
Потому что не нужно отдавать вакансии первому встречному. Им вполне может оказаться человек без мотивации, с ужасной репутацией работника или полный нулевик без опыта и знаний. Не из коллектива выпнут, так сам сольется.
Ошибка 2 – приукрашивать вакансию
На собеседование пришел такой классный соискатель, отпускать не хочется! В ход идут уговоры, сказки о перспективах и прочие уловки. Рассказывать о подводных камнях, штрафах и неприятных нюансах, конечно, нет желания – стерпится, слюбится (нет).
Рано или поздно работник все узнает и, скорее всего, уйдет. Хорошо, если без скандала и обвинений в дезинформации, но негатив 100% останется – ведь время потерял не только руководитель, но и специалист. Есть риск, что в кругах соискателей компания прослывет обманщицей и плутовкой.
Наблюдение: ответственные и преданные сотрудники, на которых можно впоследствии положиться, не боятся проблем. Они не зацикливаются на мелких неурядицах и концентрируются на перспективах.
Вывод: говорите соискателю всё как есть, без грима и наигранного маскарада.
Ошибка 3 – позволять себя обманывать
Среди желающих получить вакантное место немало профессиональных лжецов. Вряд ли они учились на эту специализацию в вузе (а было бы неплохо вычислять их еще на этапе проверки диплома) – просто начитались лайфхаков, наслушались опытных знакомых или сами всё придумали.
Проблема в том, что вычислить таких обманщиков сложно. Они знают все «правильные» ответы, отлично владеют собой и мимикой, знают много умных слов и производят самое приятное впечатление. Конечно, они получают работу. А потом все равно уходят, закрыв свои цели – будь то лечение болячек по ДМС или разведка ваших коммерческих тайн.
Как разоблачить?
- Не поддерживать милый диалог с кандидатом, а задавать только интересующие вопросы.
- Копать как можно глубже. Скажем, работал соискатель «в крупной известной компании не последним человеком». Что за крупная компания? А, ИП Пластилиновые Воротнички. Чем она известна? Шумным банкротством. Какую должность занимали? Средний помощник младшего секретаря. И правда, не последний человек.
- Проверять документы. В резюме можно указать МГУ, а на деле окажется 8 классов СОШ. Огромный опыт продаж? А по факту – спекуляция фишками с Покемонами в 12 лет.
Не забывайте и про тестовое задание, нормальный соискатель не откажется от адекватной задачи и с готовностью подтвердит свою компетенцию. Только не переборщите: сведение годового отчета – это уже слишком.
Ошибка 4 – игнорировать цели соискателя
Очевидно, что кандидат пришел к вам из меркантильных целей. Ему нужна зарплата, опыт, новые знания и стаж – это минимум. А что, если его цели не такие уж невинные?
История от нашего HR-менеджера: «В отдел продаж устраивался парень, которого интересовали не стандартные условия работы, а разные нюансы. Вроде того, как быстро он научится запускать рекламные кампании. Или когда дадут инструкции по работе с площадками, какой доход у агентства, по какой схеме строится ценовая политика. Особенно озадачил вопрос – сложно ли открыть такой бизнес. Задала прямой вопрос, чего он хочет в дальнейшем – открывать свое дело или строить карьеру у нас. Убедил, что будет работать долго и продуктивно. Результат – не прошел и испытательного срока: отставал от плана, постоянно вел личные беседы по телефону, удалялся из офиса, а после – окончательно ушел и открыл свой бизнес».
Если не хотите стать отправной точкой для соискателя, который наберется опыта и станет потом вашим же конкурентом, – будьте внимательны к его интересам. Странные вопросы и праздное любопытство могут сигнализировать о том, что человек покинет компанию раньше, чем принесет пользу.
Ошибка 5 – поддаваться чувствам и настроению
Выбирать кандидата объективно – по профессиональным качествам – очень и очень важно. Если вам свойственно поддаваться велениям сердца или настроения, будьте уверены, что дело плохо кончится. Приведем несколько каверз подсознания, которые мешают грамотному подбору соискателей.
- Стереотипы. Если человек носит очки, то, наверное, много читает. А значит – умный. Или очки без диоптрий…
- Атрибуция. Прическа соискателя точь-в-точь, как у трудовика из школы. И вот наш мозг уже приписывает незнакомому человеку качества знакомого: умелые руки, находчивость, чувство юмора, слабость к выпивке. А вот не факт!
- Настроение. Ссора со второй половинкой, бестолковый пешеход на дороге, выговор от вышестоящего – много ли нужно, чтобы любой кандидат в этот день оказался редкостным проходимцем. Или наоборот – милейшим созданием. Пожалуй, лучше отложить собеседование, чем так закрывать вакансии.
- Симпатия и антипатия. Допустим, чувство юмора вызывает у вас жуткий восторг. Вы и сам тот еще шутник! И, скорее всего, у веселого соискателя будет больше шансов получить вакансию, чем у угрюмого спеца – так уж устроено наше сознание: проецировать чувства и качества на других людей. Не поддавайтесь.
Вывод: будьте максимально объективны. Если что, посоветуйтесь с другими компетентными коллегами или возьмите время на обдумывание вопроса.
Цена ошибок при подборе персонала
Неграмотное закрытие вакансий приводит к опасной текучке кадров. Нормальный показатель удерживается в пределах 5-7%, как только он увеличивается – начинаются проблемы.
- Упущенное время. Допустим, сам поиск нового сотрудника обычно не отнимает много времени, благо, безработных в стране хватает. Это от силы 2-3 недели, а то и меньше. Но ему нужно адаптироваться, обучиться, влиться в коллектив! И вот у нас уже получилось 2-3 месяца… А работать кто будет, пока мы кадры перебираем?
- Отставание от конкурентов. Для эффективной работы компании нужна продуктивная команда. Нет воодушевленных людей – нет развития бизнеса, а значит, не может идти и речи о лидерских позициях на рынке.
- Потеря денег. Бизнес теряет деньги при поиске и увольнении сотрудника. А пока некому работать, уходят и клиенты, соответственно, компания недополучает прибыль.
Вывод: большая текучка кадров тянет бизнес вниз. И это совсем невыгодно.
Так что подходите к выбору сотрудников максимально ответственно и с умом. Ведь без крутой команды и людей, которые умеют управлять продажами и производством, не сработает ни один продукт.
А если хотите посмотреть, на что способны классные специалисты, – заходите в гости на сайт MediaGuru. В разделе «Кейсы» (клик сюда) есть не только примеры работ нашей сплоченной команды, но и интересные наблюдения, опыт, советы по ведению рекламных кампаний.
Успехов и развития вашему бизнесу!