Если Вы задумывались почему у Вас не клеится на работе, несмотря на то, что Вы хорошо выполняете свои обязанности, то возможно это потому, что Ваш руководить - микроменеджер.
Приведу основные признаки микроменеджера:
- Ваш руководитель погряз в операционных задачах.
- Есть всего два мнения: его и неправильное.
- Вы тратите время на отчеты, которые поначалу читаются, потом игнорируются. И даже, если Вы пару раз их не подготавливаете, то обычно про них и не спрашивают.
- Ваши идеи и предложения как минимум игнорируются, а возможно и высмеиваются.
- Все Ваши компетенции ставятся под сомнения.
- Вам навязываются конкретные решения в Вашей же области компетенции, практически без возможности обсуждения.
- Руководитель контролирует процесс, но очень часто сам результат не имеет никакого значения.
- Вам ставятся задачи не Вашего уровня, а уровня Ваших подчиненных.
Чем плох руководитель-микроменеджер?
Он отбирает у вас возможность, а со временем способность, руководить. На новом месте работы Вы можете вдруг обнаружить, что разучились руководить. Более того, такая токсичность подрывает веру в собственные силы и компетенции.
Откуда они такие берутся?
Одни вышли из-под такого же руководителя, другие не научились делегировать, кто-то боится совершать ошибки, а кого-то сдерживают личностные проблемы и страх доверить решение задачи другим людям. Распространены микроменеджеры среди руководителей, у которых сильно развит "синдром отличника".
Как страдают организации?
Чаще всего под управлением подобных руководителей подразделения и организации сталкиваются с системными кризисами или закрываются. Из таких подразделений и организаций напрочь вымываются талантливые люди и эффективные руководители. Развитие новых направлений деятельности если не приостанавливается совсем, то существенно замедляется.
Что делать?
- Расскажите и покажите руководителю, как он может контролировать Вашу деятельность и деятельность Вашего подразделения.
- Беритесь за проекты, которые совершенно не интересны руководителю, но которые необходимо сделать.
- Попробуйте договориться о формате работы, правилах делегирования.
- Расскажите, что Вы будете намного эффективнее работать с большей автономией и ответственностью.
Опыт показывает, что адекватные руководители, воспринимающие обратную связь, постараются изменить модель поведения, по крайней мере с Вами и Вашим подразделением. Если несколько переговоров на тему микроменеджмента не привели к успеху, то Вам остается либо смириться с такой моделью управления, либо искать новое место работы.
Если Вы не смиряетесь, и начинаете терпеть это в силу каких-либо обстоятельств, то пытайтесь сменить работу как можно скорее, иначе в скором времени такое эмоциональное давление скажется на Вашей психике, Вы начнете раздражаться, психовать и срываться на подчиненных. И в такой ситуации попросить могут уже Вас.
А как понять, что микроменеджер Вы?
- К Вам обращаются с проблемами, не предлагая решений
- Все Ваши подчиненные срывают сроки
- У Ваших сотрудников отсутствуют предложения и инициативы
- Все дела и проблемы будут ждать Вашего возвращения из отпуска
- В подразделении много слухов и сплетен
Помните, что как руководителя Вас наняли не для того, чтобы Вы выполняли всю работу самостоятельно и принимали решения единолично, а чтобы Вы выполняли поставленные перед Вами задачи руками и интеллектом подчиненных, используя их уникальные знания, умения и навыки.
Что делать?
- Признать наличие проблемы
- Научиться делегировать
- Запретить обращаться с вопросами без предлагаемых решений
Данный чек-лист мне помог устранить последствия в доставшемся мне от микроменеджера коллективе и восстановить профессиональные коммуникации.
Мои подчиненные снова почувствовали, что они профессионалы, их опыт и знания ценятся, что помогало впоследствии им решать непредвиденные вопросы и проблемы даже без моего вмешательства.
Да, были те, кто так и не смог вернуться к нормальному управлению, и они сами решили покинуть компанию. Токсичность поражает людей и некоторых, к сожалению, уже невозможно излечить.
Если в организации начинает появляться слишком много микроменеджеров, то нужно проводить серьезный анализ, особенно анализ стратегии развитии компании. Нужно немедленно понять, откуда они появились в компании и почему им здесь комфортно? Не откладывайте, иначе может быть слишком поздно.