Если ваших менеджеров нужно подталкивать к работе или помогать им выполнять задачи, гоните таких сотрудников. Чтобы изначально не нанимать работников, за которыми нужен уход, как в детском саду, используйте стрессовые методы подбора и управления персоналом, о которых расскажу в статье.
Мышление руководителя
Не спешите проверять менеджеров на профессионализм, трудолюбие, честность в работе с помощью психологических тестов или стрессовых собеседований. Сначала оцените свое мышление как руководителя самостоятельно или воспользуйтесь >>>сервисом компании "Бизнес-мышление" для этого. Подумайте критически, все ли вы делаете для того, чтобы менеджеры давали результат, на который вы рассчитываете. Объясню, почему это важно.
Не каждый руководитель правильно ставит цели сотрудникам и распределяет между ними обязанности. Ваша задача — понимать и ежедневно помнить, кто на работе начальник, а кто подчиненные. Последние — наемные рабочие, которым нужно дать указания и ждать результата. Если вы мыслите по-другому, то недостаточно требовательны к персоналу. Не стоит делать работу за подчиненных, ссылаясь на аргумент «Я просто помогаю» или «Лучше и быстрее сделаю сам». Так вы берете на себя обязанности менеджеров, позволяете им расслабиться и получать деньги без усилий.
Ваша цель — управлять кораблем, а не грести веслами. Поэтому нужно создать команду, с которой вы будете со стороны наблюдать за работой и корректировать ее, а не делать все самостоятельно. При этом не важно, кто вы — начальник смены или генеральный директор компании. Роли должны распределяться четко.
Что на практике. Например, я поручаю менеджеру продать 100 товаров за месяц. Не объясняю, что нужно делать и как достичь цели: всему этому продавца учат в начале работы. Не спрашиваю сотрудника, чем помочь, так как уверен, что он справится. Мне не важны детали, мне важен результат — об этом я говорю всем подчиненным. И менеджеры знают, что придется потрудиться, немного переработать или придумать что-то. И надо сказать, все как-то выкручиваются и достигают цели, никто не ноет.
Четыре стрессовых метода, которые отсеют слабых менеджеров
Еще на собеседовании отбирайте менеджеров, которые будут не ныть, а работать. Расскажу о четырех способах, которые в этом помогут.
«Клавиатура». На собеседовании проверяйте кандидата на стрессоустойчивость. Например, не давайте ему времени, чтобы опомниться, и с ходу спросите, что он знает о компании: в каком году образовалась, кто главные конкуренты. Если соискатель ответит — хорошо. Значит, он подготовился, застать его врасплох не удастся.
Дальше задайте нестандартный вопрос. Например, подвиньте к кандидату компьютерную клавиатуру и спросите, что за значок рядом с клавишей Alt или буквой Ъ. Вопрос несложный, но соискатели теряются, потому что не ожидают его. Посмотрите на реакцию. Если человек начнет переживать или скажет, что не знает ответа, перед вами безынициативный рядовой менеджер. Если попросит воспользоваться интернетом (такой случай был в моей практике), это сотрудник, который отлично справится с рутинной работой, не требующей особых навыков. Если такие люди чего-то не знают, то найдут ответ во Всемирной сети. Если соискатель начинает рассуждать вслух и подбирать варианты, чтобы решить задачу, это наиболее подходящий тип сотрудника. Когда он столкнется со сложной рабочей ситуацией, то не будет отвлекать вас от дел и не выберет примитивный способ решения.
«Расскажи о себе». Соискатели привыкли, что их просят рассказать о себе, поэтому готовы к развернутому монологу по мотивам резюме. Заставьте кандидата понервничать. Например, спросите: «Вы бакалавр или магистр? А чем одно от другого отличается?». Уточните, какая специальность указана в дипломе. Если новичок только окончил вуз, спросите, по какому учебнику он сдавал профильный госэкзамен. Кандидат не растерялся и отвечает на вопросы? Это хорошо: он справится с любой нештатной ситуацией. Молчит или нервничает? Значит, будет медлителен и нерешителен.
«Собеседование у главного». Предложите кандидату пройти на собеседование сразу к генеральному директору и следите за эмоциями. Он покрылся испариной и откровенно переживает? Это не самый выносливый игрок. Менеджеры не должны ничего бояться, ведь они выбрали сложную и стрессовую работу.
«Два “да” и одно “нет”». Спросите у сотрудника или новичка: «Вы хотите здесь работать? Вы с удовольствием ходите на работу и готовы “вкалывать” по 10 часов? Вам ведь не особо тут нравится — идете на работу от скуки или некуда больше податься?». Если человек отвечает на первые два вопроса «да», а на последний — «нет», то, скорее всего, он честен и ему можно доверять. Те, кто на автомате три раза говорит «да», пытаются вам угодить. Такие сотрудники навредят компании: им все равно, о чем их спрашивают и что отвечать.
«Слабое звено»
Чтобы заставить менеджеров работать на результат и выполнять ваши поручения, понаблюдайте за действиями каждого. Например, вы заметили, что один из продавцов не выполняет план, занимается на работе личными делами и никуда не торопится. Спросите его, почему он так себя ведет, намекните, что вам нужны сотрудники, которые будут работать энергичнее (рисунок).
Изучите поведение менеджера и его реакцию на подобную беседу, дайте ему одну-две недели испытательного срока. Если он не изменил поведение, действуйте жестко. Например, отслеживайте, во сколько он пришел на работу и ушел домой, сколько времени тратит на обед, как часто отсутствует на рабочем месте. Сотрудники иногда отпрашиваются по личным делам. Если кто-то не соглашается на ваши условия как босса, не идите навстречу такому подчиненному. Я в подобных случаях говорю: «Научитесь понимать, кто здесь начальник, а кто подчиненный. Кто не умеет играть по правилам, тот не получит бонусов».
Способ жесткий, но эффективный: он поможет определить в команде слабые звенья. При таком подходе сотрудники будут помнить, что в офисе нужно работать и добиваться результата.
«Серый кардинал»
Если сотрудник после профилактической беседы продолжает работать вполсилы и вы подозреваете, что он готов забастовать, опередите его. Сделайте так, чтобы он уволился по собственному желанию.
В каждом коллективе есть серый кардинал. Вычислить его несложно. Понаблюдайте за сотрудниками, изучите, к кому они прислушиваются и кто уверенно чувствует себя в любой ситуации. Встретьтесь с этим человеком, узнайте, что его мотивирует: дополнительный бонус, стажировка и т. п. Договоритесь о негласном сотрудничестве и выясните, что он думает о том сотруднике, которого вы хотите уволить. Попросите серого кардинала почаще намекать коллеге, что ему лучше покинуть компанию, что его работа негативно влияет на показатели всего отдела, что из-за этого к нему стали хуже относиться другие менеджеры. Человек поймет намеки и уйдет самостоятельно.
А что вы думаете обо всем этом ? Как вы преодолевали нытье менеджеров раньше? Пишите свои мнения в комментариях, ставьте лайки, делитесь статьей в социальных сетях, подписывайтесь на канал.