Многим специалистам отдела персонала знакома такая ситуация: есть объявления о наборе сотрудников на основных сайтах вакансий, приходят люди, но часто не те, которые нужны. В интернете время от времени появляются негативные отзывы претендентов или работников о компании. Как это исправить и упростить поиск нужных специалистов? Какие новые приёмы использовать?
Редактирование объявлений об открытых вакансиях
Пересмотреть объявления компании о приёме на работу. Возможно, в них не хватает важной информации, а какая-то могла устареть. Опишите подробнее необходимые качества претендента и нюансы будущей работы.
Попробовать себя в качестве кандидата в свою компанию. То есть откликнуться на вакансию и проанализировать весь дальнейший процесс. Получает ли претендент автоматическое письмо в ответ? Корректно ли отображается присланный им текст? Присутствуют ли в нём лояльность и заинтересованное отношение к соискателю или, наоборот, там написано что-то вроде: «У нас сейчас много претендентов, поэтому мы не можем рассмотреть ваше резюме»? Обязательно исправить, если найдётся нечто подобное.
Опросы и анкетирование
Провести выходное интервью. Если в компании начался заметный отток кадров, необходимо попросить уходящих работников рассказать о причинах увольнения. Снижение зарплаты? Напряжённая психологическая атмосфера? Ухудшение условий работы? Что-то ещё? Необходимо выяснить причину, иначе можно потерять ценных сотрудников. С помощью этого метода можно получить ценные сведения, которые помогут избежать дальнейшего роста текучести кадров.
Опросить кандидатов насчёт их ожиданий от работы в компании и о методах работы отдела персонала. Можно анонимно. Это позволит людям отвечать более откровенно. Один из вариантов – рассылка анкеты всем претендентам. Даже тем, кто не прошел собеседование. Полученные данные помогут избежать ошибок и сделать работу более эффективной.
Вдобавок, даже у тех, кому было отказано, возможно, останется более положительное отношение к компании. Такие примеры известны. Скажем, 4 из 5 отвергнутых компанией Google кандидатов считают её привлекательным работодателем и могут посоветовать своим знакомым и друзьям.
Внимание и уважение к каждому
Ответить на письма всех претендентов. Человек потратил время на изучение вакансии вашей компании и отклик. Элементарные правила хорошего тона требуют ответить ему, даже если он не подходит в качестве сотрудника. В письме необходимо поблагодарить за интерес, проявленный к компании, аккуратно объяснить, чем его кандидатура не подошла, и пообещать связаться в случае дополнительного набора штата.
Написать руководство для кандидатов. Рассказать о том, как будет проходить собеседование, к чему готовиться претенденту. Это упростит задачу соискателей и поможет отсеять ненужных. Кроме того, таким способом вы покажете, что думаете о кандидатах, что также улучшит ваш имидж как работодателя.
Проявить доброжелательность и чувство такта. Если соискатель чувствует пренебрежение или невнимание со стороны рекрутера, вряд ли у него сложится хорошее мнение и о самой компании. Он переживает, надеется изменить жизнь к лучшему и хочет узнать больше о возможном новом месте работы. Помогите ему в этом. Внимание, уважение и дружелюбие – вот что должен проявлять представитель компании..
Помимо собственно этической стороны вопроса, есть и практическая. Опытные HR-менеджеры рекомендуют вести базу всех кандидатов и сотрудников. В том числе тех, кто уволился без скандалов или не подошёл по каким-то параметрам. Возможно, через какое-то время этим людям можно будет заново предложить работу.
Увеличение присутствия в интернете
Расширить перечень интернет-ресурсов для обратной связи с соискателями и сотрудниками. Если основная масса ваших потенциальных кандидатов «сидит» в Facebook, «ВКонтакте» или Telegram (как бы его не пытались притеснять), необходимо, чтобы компания присутствовала там. Возможные варианты:
- размещать интересный контент для кандидатов;
- просить сотрудников подписаться на страницу или группу;
- проводить опросы среди пользователей.
Целесообразно поместить объявления о наборе сотрудников на сайте компании, если их там еще нет. Помимо интернет-ресурсов с базами вакансий и резюме, можно использовать сайты бесплатных объявлений вроде «Авито» или «Юлы».
Кроме того, важно наладить мониторинг отзывов, оставляемых на специализированных сайтах действующими и бывшими сотрудниками, а также соискателями. И при необходимости скорректировать репутацию компании-работодателя в сети.
Офлайн-каналы коммуникации
За разнообразными онлайн-активностями надо не забыть и про проверенные офлайн-способы привлечения рекрутов. Вот только некоторые из них:
- участие в тематических выставках и ярмарках вакансий;
- налаживание связей с профильными учебными заведениями и информирование выпускников о вакансиях и работе в компании;
- приглашение на работу сотрудников закрывающихся филиалов других компаний (для этого требуется мониторить рынок).
Использование всех или нескольких из перечисленных выше методов поможет подобрать именно тех кандидатов, которые подходят именно вам.