Соискатель на собеседовании напоминает абитуриента на экзамене в вуз. То же волнение. Те же вопросы: «Сдам/не сдам?», «Возьмут/не возьмут?», «Ну, и кем я в итоге стану?». Казалось бы, как и экзаменатору перед вчерашними школьниками, работнику кадровой службы не о чем волноваться, знакомясь с кандидатом. На самом деле, завалить собеседование под силу обеим сторонам.
Тем более, среди претендентов на вакантные должности попадаются не только не нюхавшие пороха наивные создания, но и много повидавшие и знающие себе цену профессионалы. Некорректно проведённое собеседование способно отпугнуть интересующего компанию специалиста. К тому же, любой обиженный отношением к себе соискатель, вне зависимости от опыта и квалификации, может в сердцах закинуть в интернет разгромный отзыв о работодателе.
Узелки на память
Что же нужно сделать сотруднику HR-отдела, чтобы не подмочить репутацию и фирме, и себе лично?
Задать диалогу благожелательный тон. Во многом ход разговора и его итог зависят от мнения о собеседнике, сложившегося в первые секунды общения. Если сотрудник компании будет вести беседу в спокойном и доброжелательном духе, претендент сможет полнее раскрыть себя и свои компетенции.
Здесь необходима чуткость со стороны рекрутера. Некоторые люди по своей природе необщительны, им трудно произвести первое хорошее впечатление. Но это не означает, что они некомпетентны в своей области.
Подробно рассказать о компании. Многие думают, что на собеседовании только кандидат должен рассказывать о себе, своих навыках и знаниях. Однако это лишь одна сторона медали.
Соискатель пришёл, в том числе и для того, чтобы получить больше информации о своём потенциальном работодателе. Она поможет человеку составить мнение и принять решение. Не будет лишним дать почитать буклеты или другие информационно-рекламные материалы.
Объяснить, почему вы лучшие. Хорошо, если рекрутер регулярно мониторит конкурентов и знает особенности их предложений для ищущих работу. Если у компании как работодателя имеются заметные преимущества, необходимо поведать о них. Это могут быть условия труда, перспективы карьерного роста, корпоративная культура, стиль управления.
Если всё примерно так же, как у других, можно сделать акцент на общих преимуществах: стабильность и надёжность в большой компании, свобода от инструкций и циркуляров в маленькой фирме, перспективы быстрого карьерного роста в стартапе.
Ошибки рекрутеров
Если собеседование будет проведено неправильно, компания может упустить ценного сотрудника. И это не самое серьезное последствие непрофессионализма рекрутера. Какие ошибки совершают сотрудники отдела персонала?
Навязывание соискателю ненужного психологического теста. Иногда претендентам приходится заполнять анкеты со странными вопросами и заданиями, мало относящимися к их будущей работе. Зачем нужно рисовать единорогов или ещё нечто подобное, нередко точно не знают сами рекрутеры.
Иногда подобное тестирование всё-таки бывает продиктовано не просто модой, но и сутью проекта, под который набираются сотрудники. Но надо помнить, что это сложный процесс, требующий профессионализма интервьюера и достаточно времени для анализа. Вряд ли на первом собеседовании уместно погружаться в пучины бессознательного.
Неуважение к кандидату. Если рекрутер ведёт себя некорректно, допускает панибратство, грубость, бранные выражения, то кандидат вряд ли захочет работать в такой компании. Опоздание сотрудника на собеседование без предупреждения об этом, его неопрятный внешний вид также едва ли добавят трудового энтузиазма.
Проведение стрессового интервью непрофессионально или без необходимости. Некоторые должности предполагают работу в сложных условиях, умение противостоять вербальным атакам и отстаивать свою позицию в споре.
Однако, во-первых, этот непростой тест должен быть проведён профессионально, завершиться на спокойной ноте и не оставить неприятного «послевкусия» после окончания баталии. Во-вторых, далеко не все должности требуют такой проверки стрессоустойчивости. Беспричинное назначение теста свидетельствует о недостаточной компетенции эйчара и об отношении компании к кандидатам.
Незнание рекрутером нюансов работы претендента. Тут возможны два варианта. Первый: интервьюер хочет показаться знающим всё о будущей работе собеседника и выставляет себя в глупом свете. А ведь от эйчара в данном случае не требуется быть в курсе нюансов. Его задача – определить, подходит ли данный конкретный человек для работы в компании. Подробности же обсуждаются на следующем собеседовании с руководителем.
Обратный вариант: рекрутер не может ответить на самые общие вопросы кандидата о работе, находящиеся в пределах его компетенции. Тоже плохо. Любопытство кандидата не удовлетворено, и возможно, он уже начинает сомневаться, что обратился по адресу.
Неуместное проведение группового собеседования. Одно время этот формат был чрезвычайно популярен, и его использовали к месту и не к месту. Часто подобные встречи организовывались без учёта специфики общения с группой людей, что приводило к выбору не тех кандидатов и разочарованию в методе.
Сегодня групповые интервью применяют только для тех специальностей, для которых оно допустимо и логично. Взять, например, продавцов-консультантов или операторов колл-центра. Если нужно сравнить кандидатов, их коммуникативные навыки, общение с несколькими претендентами одновременно будет оправдано.
Но вряд ли групповое собеседование будет органично при поиске айтишников, инженеров и других специалистов, для которых важнее их индивидуальные профессиональные навыки, а не умение общаться или лидерские качества. Вы рискуете выбрать не тех.
Что в итоге?
Некорректные действия или методы проведения собеседования приводят к формированию отрицательного мнения не только о конкретном специалисте отдела персонала, но и о всей компании. Претендент может не держать полученный на собеседовании негатив в себе, а написать нелестный отзыв, не проработав ни единого дня, на основании первого впечатления. Одно неосторожное движение ставит под угрозу все усилия по «раскрутке» HR-бренда.
Чаще всего у кандидата, приходящего на собеседование, уже есть некоторое мнение о компании. Он почитал информацию на корпоративном портале, в соцсетях, мнения других претендентов на сайтах-отзовиках. От рекрутера во многом зависит, улучшится это впечатление или ухудшится. Именно поэтому важно заниматься позиционированием HR-бренда и отслеживать информацию о компании, появляющуюся в интернете. И конечно же, не «прокалываться» на мелочах, впервые очно общаясь с соискателем.