Быстрый карьерный рост и достойная «белая» зарплата, работа рядом с домом и удобный график — кто чаще всего предлагает такие условия? Сетевые универсамы и гипермаркеты. Однако при столь привлекательных обещаниях и возможностях во многих магазинах не хватает персонала и число вакансий только растёт. Почему?
Автор этой статьи 3 года работал в гипермаркете одной из крупнейших компаний российского ритейла, так что текст написан в том числе на основе личного опыта и наблюдений.
Изгнание из рая по собственному желанию
Многие сети сегодня переживают не лучшие времена. Причины могут быть разные: снижение покупательской способности, высокая конкуренция, чрезмерное количество магазинов даже одной компании буквально на каждом шагу.
В итоге крупнейшие ритейлеры оптимизируют свой бюджет, снижая расходы на зарплату, уменьшая число сотрудников и увеличивая нагрузку на оставшихся. При этом далеко не всегда сокращают со всеми положенными выплатами. На «лишних» работников начинают давить, вынуждая уйти по собственному желанию. Им могут сделать неудобный график, урезать зарплату, а то и банально подставить.
Пока нужный сотрудник не уволится, его руководитель не будет получать часть премии, поэтому он материально заинтересован и очень старается избавиться от неугодного человека.
Все остальные люди, работающие в гипермаркете, не могут быть до конца уверены, что не станут следующими жертвами «оптимизации», «реструктуризации» или ещё какого-то умного слова.
Один за всех
Оставшийся персонал заставляют выполнять функции тех, кто уволился, отрывая от основной работы, и нередко в ущерб ей. Продавцов-консультантов сажают на кассу, кассиров заставляют выкладывать товар в зале. И это при том, что и своей работы предостаточно.
Если кассиры заняты выкладкой товара, растут очереди, что вызывает недовольство покупателей. Если продавцы из зала сидят на кассе, они не успевают выложить товар, поменять ценники, снять просроченные продукты. Покупатель присматривает товар по одной цене, а пробивают ему по другой, что, опять же, не добавляет доброжелательности.
При прежнем количестве часов люди работают иногда вдвое интенсивнее. За те же деньги. Порой сотрудников заставляют задержаться без дополнительной оплаты ещё на час-два, угрожая увольнением в случае отказа. Поэтому рабочий день по 14-15 часов не редкость.
У сотрудников постепенно накапливается негативное отношение к компании. Из всех обещанных «пряников» реальным остаётся разве что официальное оформление. Его выделили в качестве преимущества своей работы в ритейле 43% респондентов онлайн-опроса, проведённого весной прошлого года порталом hh.ru среди сотрудников отрасли. Хотя, пожалуй, есть ещё один позитивный момент – возможность трудиться вблизи от дома. На территориальную удалённость места работы пожаловались всего 2% опрошенных.
К минусам персонал относит тяжелые условия труда, низкую зарплату, частые стрессы и конфликты, непрестижную работу в целом. Впрочем, это видно не только по итогам опросов, но и по массе критических постов, оставляемых торговыми работниками в соцсетях и на сайтах-отзовиках. Изобилие негативных комментариев, в особенности об отношении к персоналу в сетевых магазинах, наносит урон как имиджу конкретных компаний, так и всему ритейлу целиком.
Неудивительно, что сетевики сталкиваются с нехваткой рабочих рук. Нередко 4 из 5 сотрудников, устроившихся в магазины продовольственных сетей, увольняются через непродолжительное время. В непродовольственных сетях текучка немного меньше, до 70%. К концу прошлого года число основных вакансий в сфере торговли (кассиры, грузчики, работники торгового зала) выросло, в среднем, на 20%.
Спой про свою лояльность
Насмотревшись на западных коллег, отечественные сети пытаются создать или усилить корпоративный дух шаблонными методами. В одной компании поют собственный гимн, в другой вводят клятву сотрудника, которую надо всегда носить в кармане, как партбилет. Однако при сохранении неизменным всего остального эти заклинания и песни воспринимаются персоналом, скорее, как издёвка.
Как уже упоминалось выше, одной из причин недовольства сотрудников и текучки в сетевых магазинах является непрестижность торговых специальностей. Многие идут в продавцы и кассиры, надеясь, что это лишь временный выбор, пока не подвернётся более привлекательное местечко.
Специалисты отделов персонала некоторых компаний нашли простой, хотя и не стопроцентно действенный способ поднять популярность этих профессий, сводящийся к переименованию должностей. Например, один из обувных ритейлеров превратил продавцов в fashion-консультантов, а известная сеть продуктовых гипермаркетов придумала для своих кассиров благородное определение «хозяйка кассы». В некоторых магазинах охранники называются администраторами торгового зала, в других — сотрудниками внутреннего распорядка, а уборщицы — сотрудниками клининга или операторами уборки.
Впрочем, тут требуются как минимум две оговорки. Во-первых, очевидно, что в обоих случаях креативный подход к обозначению торговых работников вызван не только желанием поднять их самооценку, но и скорректировать имидж магазинов в глазах покупателей. А во-вторых, одним красивым названием должности сыт не будешь. Нужны и более осязаемые меры, повышающие лояльность младшего торгового персонала. А для этого неплохо бы знать чаяния самих людей, работающих и собирающихся работать в этой нише.
Продай друга в рабство
Ощущая нехватку кадров, отделы персонала придумывают новые способы их привлечения. Например, одна из сетей проводит акцию «Приведи друга на работу и получи 2000 рублей в подарок». Интернет пестрит шутками на эту тему: «как потерять друга», «продай друга в рабство» и т.д.
Здесь можно провести аналогию с рекламой. Гари Бенсивенга, один из самых успешных специалистов по продающим текстам, писал: «превосходный товар важнее превосходной рекламы». Каким бы блистательным мастером не был копирайтер, — считал мэтр, — если он пишет рекламу для второсортного товара, его потуги «впарить» продукт будут напоминать усилия ковбоя, взвалившего на себя хромую лошадь и пытающегося таким образом обогнать первоклассных скакунов.
Что бы ни пытались сделать специалисты кадровых отделов, какие бы акции и рекламные объявления ни придумывали, приглашая на работу, это не будет приносить ожидаемых плодов, если не будет осознана необходимость что-то менять не только в работе с имиджем компании, но и непосредственно в кадровой политике. Начать можно с малого — проведения анонимного опроса внутри компании о том, что устраивает работников, а что нет, и налаживания диалога с персоналом.
«Путь в тысячу ли начинается с первого шага», — гласит древняя китайская пословица. Как и во многом другом, это справедливо и для налаживания работы и взаимопонимания с собственными сотрудниками в больших компаниях.