В чем коварство организационного конфликта? Представьте человека организм, которого имеет симптомы какой-нибудь не сложной для современной медицины болезни, скажем что-нибудь связанное с простудой, доктор провел формальные процедуры (а может вы сами) и назначил лечение. Острая фаза болезни прошла, но что-то вас по-прежнему беспокоит и не понятно что, через какое-то время снова обострение, снова формальные процедуры, затишье и не однозначное состояние, а потом глядишь еще, что-то вылезет и, так далее.
Так вот, коварство организационного конфликта очень может напоминать такой организм, организацию лихорадит и далеко не все это замечают, скрытая болезнь отнимает силы, создает тяжелую атмосферу, а это хорошие условия для не эффективной работы организации.
Организационный конфликт, условно, разделяют на формальный и не формальный. Формальные конфликты обусловлены должностными, производственными обязанностями, их еще называют позиционные. Позиционный конфликт основан на противоречиях, заложенных в формальной структуре организации, но запускается он людьми (работниками) и до тех пор, пока будут сохраняться противоречия в структуре организации, сколько бы людей (работников) из-за этого не переругалось, конфликт будет возобновляться вновь и вновь.
Не формальная часть, это межличностные или межгрупповые конфликты. Практики здесь разделяют еще конфликты между личностью и группой. Условно получаются уровни: личность-личность, личность – группа, группа – группа и внутриличностный. Очень многие специалисты по конфликтам работают с неформальными конфликтами, то есть лечат видимые симптомы болезни и мало обращают внимание на позиционную суть.
По-другому говоря, позиционные конфликты (формальные) часто игнорируются, Поищите информацию (книги, интернет), и вы обнаружите, что структура информационного поля в данной области направлена на разрешение не формальных конфликтов, в лучшем случае конфликты между начальником и подчиненным, но и эти конфликты чаще всего обусловлены личностными особенностями. Так представлена информация, соответственно и так обучены специалисты в организациях в чьи обязанности входит разрешение конфликтов.
Важно понимать, что любой конфликт проходит (как минимум) в два этапа: Скрытое столкновение, то есть – Конфликтная ситуация и, открытое столкновение – Инцидент.
В ходе конфликта Инцидент не может произойти без предшествующей Конфликтной ситуации. Не стоит путать, Конфликтую ситуацию и конфликт. Не стоит называть Инцидент (столкновение) конфликтной ситуацией, потому, что это только его часть. Сначала Конфликтная ситуация затем Инцидент, наоборот не может быть. Инцидент может носить любой характер от мощного эмоционального взрыва до тихой, мало приятной разборки, для наблюдателя мало значимой ситуации, потому и не распознанного конфликта, и тогда, Конфликтная ситуация уходит с глаз и живет себе и развивается до следующего Инцидента. Организм лихорадит, расходует повышенную энергию (деньги), создается не здоровая атмосфера в коллективе и организации.
Посмотрите на рисунок, два айсберга имеют скрытую часть, и когда они столкнулись или соприкоснулись, мы не видим этого, мы можем только догадываться об этом, мы судим по верхушкам, как близко они стоят друг от друга. Так вот, столкновение скрытых частей айсберга можно сравнить с позиционным конфликтом, но так как позиции в формальной структуре занимают люди, условно, видимые верхушки айсбергов, то все усилия направляются на не допущение столкновения людей или разрешение ситуации, если это уже произошло. Какие бы люди не были, если имеются позиционные противоречия в формальной структуре, приводящие к конфликту, они изначально ставятся в условия конфликта и то, как будет протекать этот конфликт, его характер, характер инцидента во многом зависит от конфликтующих или поставленных в условия конфликта личностей.
Не распознанный организационный конфликт это как паразит в организме отнимающий силы, снижающий работоспособность организма и ухудшающий настроение. Именно подмена, по сути, при решении конфликта формального (позиционного) на неформальный (межличностный, групповой), есть большая проблема для организации. Так образом лечится не то, или на половину, в этом и заключается коварство организационного конфликта.
Узнать подробнее, что есть организационного конфликт вы можете в предыдущей статье «Организационный конфликт или конфликт в организации?».
.