Спойлер: сексизма здесь нет, только исследование - только хардкор!
В свой новой книге «Почему так много некомпетентных индивидов становятся руководителями (и как исправить эту ситуацию)» Томас Чаморро-Премузик, профессор психологии бизнеса в Университетском колледже Лондона и Колумбийском университете, доказывает, что сегодняшняя «эпидемия плохого лидерства» вызвана чрезмерным количеством некомпетентных людей, чьи недостатки не только не тормозят их в восхождении вверх, а наоборот! Помогают успешно преодолеть этот путь.
Чаморро-Премузик пишет, что слабое руководство стало эпидемией, несмотря на общеизвестный факт: в современном мире смогут выжить только организации, способные удерживать и мотивировать высокопрофессиональных специалистов. Именно плохое лидерство является первопричиной высокой текучести и почти «нулевой» вовлеченности персонала в различных компаниях мира, что только в США приводит к ежегодным потерям производительности на сумму в $500 млрд.
Непропорционально большое количество управленческих позиций принадлежит мужчинам. Проведенное Чаморро-Премузиком исследование показало: корреляция между полом индивида и восприятием его как человека, который может занять управленческую должность, обусловлена сложностями с распознаванием некомпетентности в мужчинах.
Проведенные в разное время исследования подтверждают: как мужчины, так и женщины склонны отождествлять уверенность в себе с компетентностью, предполагая, что те, кто не сомневается в собственных способностях и считает, что может занять место на высших иерархических уровнях, имеют все основания воспринимать себя так. Но именно некомпетентные индивиды, как правило, переоценивают свои таланты из-за неспособности осознавать ограниченность собственных знаний (эффект Даннинга-Крюгера ). И, наоборот, по-настоящему компетентные личности часто сомневаются в себе. Причина этого очевидна: человек, который знает много, лучше, чем другие, осознает собственное несовершенство и потому относится к себе очень критично.
Выводы многих исследований указывают не только на то, что мужчинам присуща большая, чем женщинам, уверенность в себе, но и что количество чрезмерно уверенных в себе представителей сильного пола непомерно большое. В свою очередь, чрезмерная уверенность в себе и напористость могут помочь выиграть гонку за управленческую должность. То есть в процессе интервьюирования безоговорочная вера индивида в себя конвертируется в его способность завоевывать расположение рекрутеров и представляться как харизматичная, полная энтузиазма личность, способная управлять людьми. А компетентность, что, собственно, является основным фактором, на который следует опираться, прогнозируя успешность потенциального руководителя, нивелируется и отходит на задний план, не выдерживая мощных потоков «пыли», которые самоуверенный кандидат «пускает в глаза» присутствующим.
Чаморро-Премузик замечает, что наша неспособность как людей распознавать чрезмерную уверенность в мужчинах одинаково вредит представителям обоих полов. Но главное внимание он уделяет последствиям, которые это имеет для женщин. В ходе своих исследований автор убедился, что «недостаток карьерных препятствий для некомпетентных мужчин» является основным барьером, который по меньшей мере осложняет путь женщин на высшие управленческие ступени.
Существует очень сильный разрыв между настоящим управленческим талантом и нашими предположениями о том, как он проявляется; между тем, что нужно, чтобы рассматриваться как перспективный кандидат на лидерскую позицию, и тем, что нужно для того, чтобы эффективно управлять.
Чаморро-Премузик предлагает систему, призванную помочь переосмыслить подходы к выбору кандидатов на управленческие должности.
Среди прочего - это отказ от моделей компетенций, слишком упрощенных по содержанию и часто сфокусированных на каком-то одном (часто «трендовом») факторе, и переход к более красноречивому мета-анализу, для выявления, в частности, не только профессиональных знаний, но и любознательности, скромности (в соответствующей степени проявления) и эмоционального интеллекта.
Подходя с таких позиций, организации смогут лучше оценить интеллектуальный, социальный и психологический капитал, который претендент сможет «инвестировать» в компанию.
