С нематериальной мотивацией разобрались в прошлой статье, теперь стоит уделить внимание самой важной части мотивации, а именно материальной. Ни для кого не секрет, что все мы ходим на работу, чтобы заработать деньги, чем больше – тем лучше, и это максимально важный фактор и критерий оценки своей трудовой деятельности.
Какие бывают виды финансовой мотивации и какой все же самый эффективный?
Опишу все максимально простыми фразами, без сложных и иногда ненужных терминов.
Самый низко эффективный вид мотивации – фиксированный оклад. Причины низкой эффективности очевидны – 99% сотрудников не будут утруждать себя попытками влиять на свой доход, если на него в принципе невозможно повлиять.
Как итог, почти всегда получаем картину – все равно больше не платят, так зачем больше работать?
Самый распространенный вид – фиксированный оклад + процент от продаж, в большинстве случаев тоже фиксированный или с небольшими вариациями, в зависимости от группы продаваемых товаров.
Такой вид мотивации не может привести к росту профессиональных навыков сотрудников и отдела продаж в целом. Для того, чтобы сотрудники имели стимул к росту – им нужен дух соперничества и визуализация успеха, а это невозможно, когда весь отдел продаж имеет почти одинаковый доход.
Конечно, разница в их заработке будет, но она не настолько ощутима, чтобы подталкивать к большему.
Самый эффективный, на сегодняшний день, вид мотивации – грейдовая система. Это подход, который позволяет задать определенные условия оплаты для сотрудников на каждом этапе выполнения плановых показателей.
Главное ее достоинство – это та самая визуализация успеха и создание соперничества в отделе продаж.
Еще один немаловажный момент – грейдовая система позволяет естественным образом оптимизировать ваш отдел, сильные менеджеры будут продавать еще больше, а слабые будут отсеиваться, пока отдел не укомплектуется оптимальным составом.
Вариантов использования и корректировок может быть множество, но главный принцип всегда состоит в том, чтобы разница в заработке слабого и сильного сотрудника отличалась в разы, именно в разы, а не на 20-30%.
Сильные менеджеры должны зарабатывать выше рынка, слабые – намного меньше рынка, а средние примерно на том же уровне.
Обычно используют коэффициент выполнения плана, периодичность его выполнения и другие важные показатели эффективности отдела продаж.
Например, при выполнении 50% плана, сотрудник получает 50% от установленного оклада, при выполнении 75% - соответственно 75 и так далее. При этом на каждой ступени имеются бонусы и проценты от продажи товаров. При выполнении и перевыполнении плановых показателей менеджер зарабатывает на 100-150% больше, чем коллега, который выполнил план на 50%.
При выполнении и перевыполнении плана 2 и более раза подряд, менеджер получает уже увеличенную сумму, от которой идет градация.
Таким образом, в случаях, когда слабый сотрудник зарабатывает 50 т.р., сильный менеджер будет зарабатывать 150-200 тысяч и это будет мотивацией и для него самого и для слабых менеджеров.
Коэффициенты, показатели эффективности и другие условия могут отличаться и адаптироваться именно под вашу специфику деятельности, но принцип должен быть именно такой.
Да, вы будете больше платить сотрудникам, но и прибыль, которую они принесут будет больше, чем при других видах мотивации.