Продолжение (см. часть 1 и часть 2)
При переводе работы в дистанционный формат принято заявлять, что от работника требуется только результат. Это как бы очевидно и закономерно в том плане, что менеджеры утрачивают возможность контролировать действия и поведения сотрудников. Но главное не это, важно, что на работника переносится вся ответственность за достижение требуемых результатов, а для этого надо предоставить больше полномочий. Все это ведет к необходимости пробудить мотивацию и направить действия на получение высоких результатов. При этом важно учитывать происходящие изменения в содержания, сложности и отношений по работе.
Таким образом, можно представить, что функция управления мотивацией переходит от непосредственного личного воздействия менеджера к опосредованному его влиянию на работника через содержание работы.
Но как же сама работа может мотивировать?
Что в работе мотивирует?
Как сделать так, чтобы человек мотивировался работой?
Мотивацию работника работой можно разложить на две составляющие: интерес к результату работы и интерес к процессу ее выполнения.
Интерес к результату работы связан с чувством ответственности, возможностью получить признание, самовыразиться и повысить свой профессиональный уровень.
Интерес к процессу выполнения работы вызван познавательными действиями, "игрой", эстетическими переживаниями, поисковой деятельностью, ощущением себя в качестве источника изменений, а также направленностью деятельности на более высокие цели, чем получение вознаграждения.
Но что такое работа и как можно сделать ее мотивирующей? Для начала необходимо определиться с понятием "работа" и особенностями дистанционного ее выполнения.
Работа - это деятельность, направленная на получение результата. Дистанционный характер работы связан с процессом ее выполнения, происходящим за пределами организации, отсутствием непосредственного стимулирующего воздействия организационного окружения. Рассмотрим характеристики работы, наличие которых повышает мотивацию работника, вызывает у него интерес к процессу ее выполнения и стремление к достижению лучших результатов.
Согласно "Теории мотивации" Р. Хакмана, для того чтобы работа мотивировала работника, она должна давать ему информацию об уровне выполнения работы, ощущение ответственности и чувствo значимости выполняемой работы. Эти три внутренних состояния человека вызываются содержанием работы, а именно следующими характеристиками: разнообразие, законченность, значимость, автономность, обратная связь от работы.
Рассмотрим подробно каждую из них:
Разнообразие - работа должна требовать от работника использования различных знаний и навыков, поэтому задания должны различаться между собой.
Законченность - работа должна представлять завершенный цикл действия, приводить к видимому результату.
Значимость - работа должна показывать, как результат ее выполнения влияет на жизнь и благосостояние других людей.
Автономность - работа должна обеспечивать необходимую свободу и независимость в действиях при ее выполнении.
Обратная связь от работы - работа должна обеспечивать работника ясной и понятной информацией об уровне ее выполнения.
Все вышеперечисленные характеристики вызывают у человека интерес к работе и меняют направленность его действий на достижение лучших результатов.
Согласно "Теории активации" В. Скотта, результативность выполнения человеком своей работы зависит от уровня его активации - внешнего стимулирующего воздействия. Активация, в свою очередь, зависит от силы воздействия, ее изменения во времени и от количества воздействий. Этим внешним активирующим воздействиям, сопровождающим выполнение работы, соответствуют следующие пять характеристик работы: сложность, новизна, неожиданность, неопределенность и конфликтность. Рассмотрим, что же собой представляет каждая из них.
Сложность работы - взаимосвязь между действиями и задачами, которые необходимо выполнить по работе.
Новизна работы - обновление содержания работы во времени.
Неожиданность в работе - непредсказуемость появления работы и получаемого результата.
Неопределенность в работе - не определено, не понятно и не ясно что, где, когда и с кем делать.
Конфликтность в работе - наличие противоречий в целях, намерениях и взаимоисключающих действий.
Перечисленные характеристики оказывают активирующее воздействие на работника и являются естественным мотиватором.
Наличие вышеперечисленных десяти характеристик вызывает у работника интерес к процессу выполнения работы и ее результату, без дополнительных воздействий извне со стороны руководителя. Работник в этом случае проявит в своей деятельности качества, необходимые для выполнения работы.
Все рассмотренные выше характеристики работы, вызывающие мотивацию работника, необходимо учесть при проектировании работы online. Их можно заложить в интерфейс программы рабочего места, сделать его не только дружественным, интуитивным, обучающим, но и интересным, а главное - направляющим действия человека и побуждающим к достижению результата. Получаемые в работе результаты зависят от использования человеком своих знаний, навыков и способностей, но в большей степени результат определяет мотивация работника.
Решение проблемы мотивации работника при дистанционном выполнении работы позволит ощутить все плюсы выполнения работы online как работнику, так и организации в целом.
Организации - открыть неограниченные возможности не только по привлечению способных и талантливых людей со всего мира на работу в компанию, но и использовать их способности, знания и умения в работе виртуальной организации и дать им возможность самореализовать себя в работе.
Человеку - не только экономить силы, время и средства на поездки, но и получить интересную, выгодную работу, использовать в большей степени свои знания, навыки, а также раскрыть свои способности и таланты.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что тенденции развития информационных технологий и перспективы онлайн бизнеса позволят дистанционной работе, а затем и виртуальным организациям занять достойное положение в цифровой экономике.
Широкое распространение получит дистанционная работа благодаря ее способности не только решать экологические, транспортные проблемы, но и предоставить возможность получить доступ к человеческим ресурсам, независимо от расстояний, обеспечить профессиональное развитие и мобильность человека в организации.
кэн,
(с) Игорь Пономарев,
научный сотрудник,
Экономический факультет МГУ
написано и опубликовано где-то между 2001 и 2004 годами.