Едва ли не каждая вторая компания сейчас вынуждена сокращать штат. Это необходимость, избежать этого не получается. Я считаю, что делать это нужно максимально экологично для сотрудника и для компании, чтобы сохранить хорошие отношения и не давать расти и без того высокому уровню стресса в обществе.
Главное правило увольнения: вести беседу должен непосредственный руководитель сотрудника, которого увольняют. Ни менеджер по персоналу, ни руководитель на уровень выше, ни директор компании, который объявил о сокращении штата на общем собрании. Нельзя делать этого и уведомлением при помощи электронного письма. Это обязательно должна быть беседа один на один, того человека, который бок о бок работал сотрудником, выполнял задачи «его руками», доверял ему.
Почему важно проводить процесс увольнения экологично? Чтобы сохранить созданные с этим сотрудником отношения в будущем, чтобы обеспечить его лояльность к компании. Чтобы тогда, когда мы выйдем на привычные нам рельсы, иметь возможность использовать проверенные высокопрофессиональные кадры, которым можно доверять.
Как уволить? Существует четкий алгоритм, в рамках которого желательно строить разговор с тем человеком, которого предстоит уволить. Самое важное условие – говорить всегда нужно искренне, от сердца, не сухим формальным языком, а от души, проявляя эмпатию и понимание.
Первое: нужно прямо сказать о цели встречи. Объяснить, что все сейчас попали в непростую ситуацию, в которой компания вынуждена принимать меры и сокращать штат.
Второе: необходимо искренне поблагодарить за работу, которую проделал человек. Отметить его сильные стороны, подчеркнуть, как будет сложно без него, сказать о том, что вы гордитесь тем временем, когда вы с ним работали, вы будете нуждаться в его советах, поддержке. Нужно поблагодарить человека за все, что вы сделали вместе.
Возможно, придется сказать о каких-то конкретных причинах того, что вы увольняете именно этого человека. Расскажите о них по факту, дайте полноценную обратную связь, она поможет ему в будущем
Скажите, что вы будете рады вернуться к совместной работе после стабилизации ситуации, если это будет возможно. Если вы, конечно, этого искренне хотите.
Третье: нужно предложить помощь увольняемому сотруднику, так как он абсолютно точно в ней нуждается. Если есть возможность поддержать сотрудника финансово, сделайте это. Строго говоря, это необходимо сделать согласно Трудовому кодексу. Если есть затруднения с финансами, постарайтесь сделать для человека все, что зависит от вас как от работодателя, чтобы он был уверен, что вы помогли ему справиться с ситуацией.
Предложите помочь ему с трудоустройством: например, направить рекомендательные письма в дружественные компании, где сейчас открыты вакансии.
Четвертое действие, которое нужно сделать тому, кто увольняет сотрудника: спросить у него, что он хочет сказать, что спросить прямо сейчас. «Я открыт и готов ответить на твои вопросы, обсудить тревоги и сомнения», - хорошо, если сотрудник услышит и почувствует нечто подобное и действительно сможет выговориться.
После того, как эмоциональный пик беседы пройден, пережит, можно переходить к завершающей части разговора: обсудить дальнейшие действия, как оформить документы, какие дела по каким проектам кому из сотрудников и как срочно нужно передать.
Дальше можно действовать уже в связке с HR специалистом: HR служба может помочь с поиском новой работы, отредактировать резюме, если это нужно, дать контакты кадровых агентств и дружественных компаний. Сделайте так, чтобы увольняемый сотрудник почувствовал искреннюю заботу о себе, тогда вы сохраните самое ценное – отношения с этим человеком и его лояльность к компании в это непростое время.