Мы привыкли к тому, что для компании, как бизнес – системы, очень важны финансы, производящие мощности, рыночные возможности, информационные системы и пр. Это абсолютно верно. Ресурсы потребляются системой и позволяют достигать целей – получать прибыль, реализовывать внутреннее и внешнее развитие, обеспечивать благосостояние участников, выполнять социальное предназначение и участвовать во внешних программах.
Но работают не деньги, не станки, не маркетинговые показатели и не компьютеры. В бизнес – системе работают люди, которые используют все эти ресурсы, как человек использует еду для реализации своей жизненной силы.
Производя продукцию, продавая товары, рассчитывая плановые показатели - сотрудники отдают компании свои уникальные свойства:
- Знания – упорядоченную информацию о содержании своей работы;
- Умения – осознанные технологии производства необходимых результатов;
- Навыки – усвоенные эффективные действия, которые позволяют работать;
- Нормы – понимание приемлемости и уместности своих действий.
Не все знания, умения, навыки и нормы востребованы бизнесом. Войти в систему и стать её элементом позволяют только те свойства, которые ей востребованы.
HR – пример: Если доктор наук, профессор, автор книг по астрономии придет наниматься в клининговую компанию дворником – он будет плохим дворником.
Если человек, тщательно, чисто и быстро подметающий тротуар, придет наниматься в Пулковскую обсерваторию – он будет плохим астрономом.
Профессиональные свойства этих людей не изменились. Они просто неуместны, неприменимы в других условиях.
То, как успешно работник понимает и решает задачи, которые перед ним ставит компания, принято называть индивидуальной компетентностью работника. Сотрудник продаёт свою личную компетентность компании, становится её элементом и умножает её совокупную жизненную силу:
С помощью индивидуальной компетентности человек встраивается в систему компании и становится ее элементом. Он «сцепляется» с индивидуальными компетентностями других работников, как атом сцепляется в кристаллической решетке своими валентными связями, и образует вместе с ними прочный кристалл совокупной компетентности фирмы.
Энергетика управления в компании - это совокупная компетентность ее сотрудников, умноженная благодаря коллективным действиям. Фирма, как система, существует за счет накопления, использования и расходования своей энергии. Если нарушается совокупная компетентность, компания теряет свою энергию и уже не способна реализовать никакие антикризисные программы.
Компетентности каждого работника уникальны. Они зависят от его психики, уровня профессиональной зрелости, социальных навыков, эмоциональной устойчивости и многих других факторов.
Тем не менее, все богатство индивидуальных компетентностей можно объединить в четыре основных блока:
1. Профессиональная компетентность – это способность включиться в технологии и процессы бизнеса. Работник в компании нужен для того, чтобы выполнять определенные функции – производить продукцию, продавать товары, управлять персоналом, обеспечивать снабжение, составлять и реализовывать планы и т.д. Собственно, профессиональная компетентность является часто определяющей компетенцией работника – от рабочего до директора. С помощью профессиональной компетентности работник встраивается в бизнес-процессы, как ответственный за конкретный технологический шаг.
Высокая профессиональная компетентность проявляется в том, что работник берет на себя ответственность за исполнение сложных технологий и бизнес-процессов, встроенных в общую стратегию.
2. Информационно-коммуникативная компетентность – способность воспроизводить, принимать и передавать информацию в системе. Предприятие будет управляемым только тогда, когда руководители будут принимать своевременные и эффективные решения на основе достоверной информации. Информационное поле компании складывается из способности каждого работника включиться в него.
Коммерческий пример: Менеджер по продажам должен работать не как автономный лавочник, а как элемент сложной коммерческой структуры. Он должен получить достоверную информацию о наличии на складе товаров, прайс-лист, экономические параметры сделок, информацию о потенциальных покупателях и рынках. Затем он должен провести сделку, и своевременно отразить ее в информационном поле – выдать информацию о том, какие товары выбыли со склада или зарезервированы под сделку, какой доход получит компания, когда и в каком виде поступят финансовые средства, какие обязательства появились у компании в связи со сделкой. Это его роль в совокупной информационно-коммуникативной компетенции фирмы.
С помощью информационно-коммуникативной компетентности работник встраивается в информационное поле компании как ответственный за информационный обмен на своем технологическом шаге.
Высокая информационно-коммуникативная компетентность заключается в том, что работник соблюдает информационный баланс в профессиональном общении. Он без искажений принимает информацию, перерабатывает ее и передает адекватно процессам, за которые он отвечает.
3. Ролевая компетентность – способность принимать и воспроизводить ролевые стереотипы в профессиональном взаимодействии. Все ролевые стереотипы общения можно определить в три большие группы – начальник, коллега и подчиненный.
Финансовый пример: начальник планово-экономического отдела получает задание от финансового директора рассчитать бюджет нового проекта. В это время исполняется роль подчиненного. Он составляет план работы, распределяет задания по составлению бюджета среди экономистов своего отдела, контролирует их работу и принимает результат. При этом исполняется роль начальника. Проекты бюджета нового проекта обсуждаются с руководителем этого проекта, руководителями привлеченных подразделений, специалистами и пр. В этих обсуждениях играется роль коллеги.
То, насколько адекватно и своевременно работник может принимать и играть эти роли, и характеризует его ролевую компетентность.
Высокая ролевая компетентность проявляется в том, что член команды соблюдает ролевое расписание в общении и участвует в ролевой иерархии, отражающей структуру управления.
4. Эмоционально-личностная компетентность – это способность участвовать в эмоциональном разнообразии общения в группе и реализовывать свои личностные качества. Люди – не роботы, и им мало профессионализма и информационного обмена. Эффективная рабочая команда должна обладать соответствующей психологической атмосферой. Эмоциональная среда сотрудничества, доброжелательности, оптимизма складывается из способности работников проявлять эти качества при общении на работе.
Каждый работник должен иметь возможность реализовать в компании свои высшие личностные цели – стремление к комфортному общению, уважению коллег, сочувствию и помощи в трудных ситуациях. Он должен быть уверен, что его личные достижения будут оценены в коллективе. В этом состоит его роль в совокупной эмоциональной компетентности компании.
Высокая эмоционально-личностная компетентность проявляется в том, что член команды соблюдает эмоциональный баланс, а также полностью проявляет свои личностные качества в общении и взаимодействии.
СИНЕРГИЯ СОВОКУПНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ КОМПАНИИ
С помощью индивидуальной компетентности человек встраивается в систему компании и становится ее элементом.
Он «сцепляется» с индивидуальными компетентностями других работников, как атом сцепляется в кристаллической решетке своими валентными связями, и образует вместе с ними прочный кристалл совокупной компетентности фирмы.