Достали все эти коучи!

Я сама часто так думаю, честно А всё почему?

Сначала расскажу вам историю

Один наш студент переехал жить в Канаду и устроился на работу в крупную компанию. Мы с ним разговорились о работе: как он там себя чувствует, что ему нравится и что непривычно.

«Вы не представляете! Мой руководитель вообще не хочет брать на себя ответственность! В России такого никогда не было. Я приходил к начальнику с вопросом «что делать» и всегда уходил с ответом, он всегда давал четкую последовательность действий. А здесь просто кошмар! Я спрашиваю у руководителя, что делать, а он отвечает: «Ты как думаешь, Паша? Что бы ты сделал?» Ни разу я не вышел от руководителя с чёткими указаниями. Я вообще перестал к нему ходить с вопросами, если ситуация не кажется мне безвыходной. Я лучше сам подумаю, всё равно он заставит меня думать, а на себя ответственность не возьмет».

Коллега, это потрясающе! «Он заставит меня думать». Ведь это и есть задача руководителя – сделать так, чтобы головы, к которым приделаны руки сотрудников, ДУМАЛИ.

Что делает руководитель Паши

Подход, где руководитель не дает четких ответов, а задает вопросы, чтобы сотрудник думал сам, называется коучинговым. Здесь руководитель выступает как коуч: задает не любые вопросы, а только те, которые выведут сотрудника к решению. Даже если сотрудник изначально не знал, как поступить и что делать, он найдет это решение сам. У такого подхода много плюсов:

1. Сотрудник берет на себя ответственность за то, что делает. Если у него не получится, он будет искать, где совершил ошибку. Если же руководитель выдает готовые решения, при неудаче всегда можно свалить ответственность на него. Руководитель и так за всё отвечает, но хорошему руководителю важно, чтобы сотрудники думали, принимали решения, работали над улучшением своих результатов.
2. Возрастает мотивация сотрудников. Ведь если ты сам можешь принимать решения, находить ответы, значит, у тебя и получиться может больше. На этой работе от тебя действительно что-то зависит. Собственное влияние на результат, возможность этот результат отследить, измерить, всегда повышает мотивацию.
3. Сотрудник учится видеть шире. Если сначала он думал, что незнание ответа – основание для обращения за помощью, теперь он понимает, что искать ответы можно с разных сторон. Он учится сам задавать себе те же вопросы, которые задавал руководитель.
4. Сотрудник развивается. Чем чаще руководитель будет применять коучинговый подход к управлению, тем интенсивнее будет происходить развитие сотрудников. Каждый вопрос руководителя учит находить решения даже в той области, с которой сотрудник сталкивается впервые.
5. Чем больше коучинга в управлении, тем меньше микроменеджмента и больше времени на решение управленческих, стратегических задач. Сотрудники думают сами, делают сами, за результат отвечают сами. Руководителю остается только осуществлять непосредственно управленческие функции, а не тушить пожары, переделывать недоделки, исправлять мелкие недостатки.

Почему такой подход бесит Пашу

Если проанализировать историю государства российского, нас научили быть беспомощными. Директивное управление, где старший по званию лучше знает, у нас в крови. В СССР (если не вы сами, то ваши родители, бабушки-дедушки точно родом оттуда) всё решалось за человека. На каждом шагу говорили, что делать. До СССР был вообще мрак. Так мы и выросли: страна советов. Каждый знает, как лучше. Посчитайте для интереса, сколько советов вы получите до конца дня после прочтения этой статьи. Сравните, сколько вопросов вам задали. Уверена, советов намного больше.

Вот и Паша привык так жить. Приходишь к руководителю, спрашиваешь. Он человек умный, знает ответ. Не зря же свое управленческое кресло занимает. Работать так быстрее: вопрос – ответ – действие.

Здесь же никаких ответов, всё сам, да еще и думать самому дольше, чем воспользоваться готовой инструкцией. Это несоответствие сценариев поначалу выбивает почву из-под ног: начальник должен знать, но начальник не знает. Кого такое не будет бесить?

Со временем Паша понял, что с новым боссом к решению более сложных задач он подготовился гораздо быстрее. Уже через два месяца работы ему доверили крупный самостоятельный проект, стратегически важный для компании. Тогда как на предыдущей работе он больше года перебирал бумажки, согласовывая каждый чих с руководителем.

Коучинговый подход сделал его сильнее, увереннее, компетентнее.

Сильный руководитель применяет коучинговый подход в управлении. Он не может быть полноценным коучем для сотрудников, этому помешает пристрастность. Но коучинговый подход применять может и должен, если хочет, чтобы сотрудники росли профессионально. У сильных руководителей у самих часто есть коучи.

Так почему же, если коучинговый подход настолько сильный и полезный для роста сотрудников, так бесят «все эти коучи»?

Это потому, что не нужно обобщать и мешать всех в кучу. Научитесь отличать коучинг от шарлатанства.

Признаки шарлатана:

• Учит, как жить.
• Дает советы.
• Делает выводы вместо вас. Например, вы поделились мыслями, а «так-сказать-коуч» вам говорит: «Вы человек мягкий, поэтому такая работа вам не подойдет. Вам нужно попробовать себя в ……». Он за вас решил, как вам лучше.
• Перебивает, не дает договорить.
• В принципе говорит больше, чем клиент.
• Работает без цели. «Я уже 8 месяцев работаю с коучем. – А над какой задачей вы работаете? – Ни над какой, просто когда мне плохо, мы назначаем сессию. Я, можно сказать, в жилетку плачусь, чтобы домой с работы это все не носить». Это не коучинг.

Видите таких – держитесь от них подальше. Даже в мыслях не допускайте называть их коучами, чтобы не дискредитировать отличную профессию. Шарлатанов действительно много. Вот поэтому так и бесят «все эти коучи».

Коучинг – это мощный инструмент для роста.

Как понять, что перед вами настоящий коуч:

• Сертифицирован по международным стандартам. Значит, вложил время, деньги и получил образование не в пересказе и представлении каких-то людей о коучинге, а из первоисточника.
• Почти не говорит о своих клиентах. Уж тем более не козыряет громкими именами, с которыми работает. Все, что происходит на коуч-сессии, остается на коуч-сессии. В его соцсетях можно прочитать кейсы, только если ими делятся сами клиенты.
• Больше слушает, чем говорит. Когда разговаривает, по большей части спрашивает.
• Добивается, чтобы вы сформулировали свою цель. Например, цель на работу с коучем. Без вашей цели коуч работать просто не будет. Иначе это будет не коучинг. Нет цели – нет коучинга.
• От цели он ведет вас к действиям: чтобы вы сами проложили маршрут и начали по нему движение.
• У него нет «волшебных таблеток»: сделай так и будет счастье. Он может даже не сталкиваться с теми ситуациями, с которыми столкнулись вы. Поэтому ему не обязательно знать все входы и выходы, чтобы работать с клиентами из разных сфер, с разными задачами. Зато он знает, какие задать вопросы, чтобы эти выходы нашли вы.

С какими запросами работает настоящий коуч

Их объединяет одно: у них есть конечный результат. Например:

• В последнее время я не чувствую энергии. Всё в жизни хорошо, но ничего не хочется.
• В моем отделе большая текучка. Мне нужно что-то сделать, чтобы это изменить.
• Я хочу повышения на работе. В компании можно расти, и я хочу этого, но не знаю, что для этого делать.
• Компания в кризисе. Каждый шаг сопровождается рисками. Мне нужно понять, как сейчас действовать.
• Мне трудно принять решение.
• Я руковожу подразделением. Мы с коллегами добиваемся отличных результатов. Я чувствую, что моего потенциала хватит на гораздо большее, но не могу понять, что делать с этим.
  

Список запросов можно пополнять бесконечно, у всех они разные. Вы и сами наверняка легко сформулируете задачу, над которой с удовольствием поработали бы с коучем. Самое главное – не просто хотеть, а быть готовым что-то для этого делать. Когда есть желание, а понимания, что делать нет, – это повод обратиться к коучу.

В нашей школе есть настоящий профессиональный коуч – Татьяна Гречкина. Напишите, если у вас есть задача, к работе над которой вы готовы. Готовы по-настоящему: не искать «волшебные таблетки», а думать, работать, расти над собой.