Достаточно вспомнить два нашумевших скандала, чтобы понять, как сильно бренд работодателя зависит от поведения сотрудников в пространстве интернет.
Стюардесса, сотрудница компании «Аэрофлот» выложила пост с фотографией, где показывает неприличный жест за спинами пассажиров. Фотография вызвала бурный резонанс, после того, как ее заметил и начал обсуждать популярный блоггер Илья Варламов. Поначалу стюардессу уволили из компании, но затем снова взяли в штат, после того, как Варламов продолжил писать об этой истории.
Следующий скандал был связан с политическим обозревателем РИА Новости Николаем Троицким. Троицкий выложил на своей личной странице пост-реакцию на гей-парад, где жестко высказался о создании бомбы, уничтожающей лиц нетрадиционной ориентации. Реакция ЛГБТ-сообщества не заставила себя ждать. Пост был удален, однако скандал уже начал набирать обороты. В течение пары дней контракт с Троицким был разорван, однако позиционировалось это «по обоюдному согласию». Комментаторы на тот момент разделились на два лагеря: те, кто поддерживал увольнение Троицкого за чересчур резкие высказывания, и те, кто считал, что увольнять за убеждения неправомерно. Однако в обоих случаях негатив был направлен на компанию РИА Новости.
Так в какой момент личные страницы сотрудников прекращают быть только личными? И как можно позаботиться о репутации работодателя, не переходя границы дозволенного?
Анализ кандидата: на что обратить внимание
Согласно данным аналитики, подавляющее большинство компаний еще на стадии рассмотрения кандидата анализируют его страницы в социальных сетях. Однако не всегда можно верно оценить все необходимые параметры. Итак, на что обратить внимание?
- Личная жизнь и ценности: наличие постов с алкоголем, незаконные материалы, общий тон сообщений.
- Данные из резюме: проверить фотографии с прошлых рабочих мест, отзывы кандидата о рабочем месте и фотографии, которыми он делился.
- Близкие связи: круг общения, степень родства.
- Социальная жизнь: мероприятия, которые посещает; высказывания о новостях в мире; круг интересов и предпочтений.
- Лидеры: на кого ориентируется в своих убеждениях, кого чаще всего цитирует, на кого ссылается.
- Каналы информации: ведет ли личный блог, работает на каких-то площадках, где читает новости.
- Психологический портрет: составьте личностный портрет кандидата, его эмоциональность, вспыльчивость, склонность к резким выводам. Это позволит узнать, насколько ценности соискателя соответствуют миссии компании.
Контроль сотрудников после приема на работу
После приема на работу специалисты отдела кадров обычно больше не следят за деятельностью сотрудников в соцсетях. И ничего не знают об их высказываниях как о месте работы, так и в целом о политической или экономической ситуации.
Существует два возможных подхода: прямой контроль или использование специальных сайтов и приложений.
В первом случае HR-специалисты добавляются к сотрудникам в друзья и периодически проверяют их публикации. Для крупных компаний такой способ может оказаться слишком трудоемким. К тому же, персонал будет постоянно чувствовать напряжение и недоверие со стороны руководства. Отношение к работе будет негативным.
Альтернативой может стать использование программ для мониторинга упоминаний компании в социальных сетях. В таком случае руководство сможет узнавать не только о том, что сотрудники пишут о своем месте работы, но также и об отзывах клиентов.
В таком случае как минимум HR-бренд будет под контролем, отдел кадров сможет отслеживать как позитивные, так и негативные комментарии от сотрудников.
Читайте также:
Как сотрудники могут стать амбассадорами HR-бренда компании
Вызовы рекрутера: правила поиска соискателей в Facebook
Рецепт успешного найма: рекрутинговая пицца от Scholz & Friends