Мир ритейла очень динамичен и непостоянен. Практически ежемесячно необходимы новые сотрудники. Причины могут быть разные - от замены решивших уволиться ребят до расширения штата в связи с увеличением продаж. В зависимости от духа компании, в большинстве случаев, портрет соискателя примерно одинаков (отличается только пол и дневная занятость). Но как же понять за 15 минут собеседования, что именно этот кандидат нам подходит?
Представьте себе ситуацию: к вам пришёл молодой человек на позицию продавец-консультант. Интервью проходит просто прекрасно - вы обмениваетесь любезностями, парень хорошо идёт на контакт, правильно отвечает на ваши вопросы из серии «а вот что бы ты сделал, если бы...». И вы его вроде бы уже опросили где он работал до этого, но решили немного вернуться в прошлое. Спрашиваете, почему он ушёл с предыдущего места работы. И вот, уже проникнувшись вашим доверием, юноша отвечает - «Да начальница дура была» и смеётся. Тут уже вы смеётесь сквозь слёзы и говорите «Спасибо, мы вам перезвоним».
Хорошо, если такая история произойдёт на этапе собеседования, а не когда мы уже оформили человека в штат. Ведь в большинстве случаем именно так и происходит - на интервью человек всех обаял, а по факту работу прогуливает и хамит всем вокруг. Почему так происходит? Не все рождаются прирожденными HR и не все таковыми становятся. Но выучить определённый алгоритм проведения собеседования вполне реально. Итак, записывайте.
На этапе телефонного звонка проверяете hard skills: ФИО, возраст, гражданство, текущая занятность, назначаете дату и время собеседования.
На самом интервью не надо тратить время на логические задачи из серии: что взять на необитаемый остров, как ты выберешься из такой то ситуации, а что если и так далее. Это все называется ситуационный подход. Зачастую, соискатель отвечает так, как хочется именно вам. Интервьюер примерно понимает что от него хотят, и, как послушный отличник, отвечает то, что от него ждут. Проблема в том, что это не всегда то же, что он думает на самом деле (считай никогда).
Чтобы не наступать тысячу раз на одни грабли, была разработана модель проведения интервью по компетенциям. Суть в чём: вы выделяете несколько главных компетенций для своего бренда. К примеру, пунктуальность, коммуникабельность, работа в команде. Их может быть (и должно быть) больше, я взяла 3 для примера.
Далее, на собеседовании вы просите соискателя описать свой опыт по каждой из компетенций, задавая соответсвующие вопросы.
К примеру, вы хотите узнать, насколько в человеке развита компетенция пунктуальность. Задаёте вопрос - «Расскажи пожалуйста, когда тебе в институте задали сделать проект - какие временные рамки были? Уложился ты в них, или пришлось переносить?»
Сюда же можно задавать вопросы из серии «А вы делали проект командой, или ты был один? Если командой, то что запомнилось больше всего?» для прокачки компетенции работа в команде.
Как видите, для того, чтобы провести интервью по компетенциям не обязательно соискателю иметь опыт работы. Вам же, как нанимателю, необходимо просто в голове иметь четкий алгоритм и список вопросов по каждой компетенции, и тогда сразу все подводные камни будут всплывать наружу.
Если у вас остались вопросы, или не можете придумать вопросы по компетенциям - пишите в комментарии, я отвечу или накидаю что можно спросить ;)