В рабочем процессе бывают такие ситуации, когда сотрудники допускают ошибки в своей работе. Зачастую первая реакция начальника такова - поругать, дать оценку сотруднику: «Ты не прав или не такой», занизить его значимость такими словами, как например: «Ты всегда такой неумелый». И после всего этого потребовать идти работать с горящими глазами и настроем.
Что приходит с сотрудником в этот момент❓
Он и так себя неважно чувствует из-за сложившейся ситуации и внутренне испытывает стресс. Так ещё и начальник подкинул негатива. Складывается ощущение безвыходности и, конечно, руки опускаются, а настрой на работу пропадает.
Почему это происходит❓
Критика является мощным оружием в управлении людьми. Словом можно ранить или даже убить. Цель у критики и похвалы общая - побудить человека к определённым действиям в заданном направлении для достижения конкретного результата или исправления ситуации. Но между ними есть существенные различия, которые связаны не только с эмоциональным окрасом.
В чем преимущества критики❓
Критическая оценка запоминается сильнее, чем похвала. Мы еще несколько месяцев можем прокручивать у себя в голове даже самое мимолетное замечание, когда очень быстро уже на следующий день забываем приятные слова. Это проявление инстинкта самосохранения, который оберегает нас и помогает выживать во внешнем мире.
Такую особенность человеческого мозга можно использовать и для мотивации. Если мягко указать на недостатки выполненной работы, сотрудник быстрее все исправит и в дальнейшем не допустит подобного поведения.
Как правильно использовать критику❓
Просто накричать и сказать сотруднику, что он негодяй или в чем-то неправ - при таком подходе должного результата вы точно не добьетесь. Это только усугубит ваши отношения с подчиненным.
Критика должна быть конструктивной. Для этого необходимо соблюдать определенный алгоритм последовательных действий⬇️
Мы всегда начинаем разговор с обозначения ситуацию, в которой сотрудник был неправ или некорректно проявился. Далее нам нужно акцентировать внимание на том, что конкретно он сделал неправильно.
Мы должны разобрать вместе с сотрудником последствия его неправильного поведения, т. е. к чему это может привести в будущем. Ну и в завершении разговора нам необходимо дать сотруднику напутствие на исправление ситуации, поддержать его и замотивировать на дальнейшую работу.
Чем хороша похвала❓
Приятные слова вызывают в мозге такую же положительную реакцию, как и материальное вознаграждение. Мозгу нравится похвала и он будет стараться повторить успех, чтобы получить новую дозу дофамина. Плюс, похвала способствует запоминанию и повторению разных действий. Так что это отличный стимул для роста и развития персонала.
Что не так с похвалой❓
Если человека перехвалить, он начнет ждать позитивную оценку после каждого действия, а не получив ее, расстроится и потеряет мотивацию работать над собой и выполнять даже самые простые задачи.
Возможна и еще одна реакция — сотрудник перестанет верить в себя, потому что повторить успех, по его мнению, невозможно. Это тоже чревато остановкой активной деятельности.
Как сбалансировать «критику» и «похвалу»❓
В успешных командах на один негативный комментарий всегда приходится около шести положительных. Это не значит, что критику нужно завершать похвалой по принципу многослойного «бутерброда». Лучше всегда начинать с позитивных новостей, даже если общая ситуация в целом не очень. Хорошее сообщение выглядит примерно так: «Твои усилия очень ценны, спасибо за старание, давай еще немного поработаем, поймем, почему и где возникла проблема и решим ее».
Нет плохих или хороших инструментов. Все должно быть в меру. Мы не можем постоянно только хвалить сотрудников. Ровно как и постоянно критиковать и быть недовольными их работой. Персонал нужно развивать, а развитие - это комбинация всех доступных инструментов мотивации.
Яна Смоковдина.