А вы знаете, как устроен реальный процесс отбора кандидатов и что надо сделать, чтобы попасть на работу к Coca-Cola или любой другой крупной компании? Мы не знали, а потому спросили об этом Екатерину Калияниди, которая руководит направлением профессионального подбора персонала в международном кадровом агентстве ManpowerGroup.
Читайте о секретах рекрутмента и работе мечты в нашем интервью!
Катя, скажи, пожалуйста, много сейчас кадровых агентств в России?
Очень много! Не так много международных, конечно — их по пальцам можно пересчитать. А вот маленьких агентств из любых городов очень много. Также сейчас работают фриланс-рекрутеры, которые вышли из агентств или работали в инхаусе. Теперь они закрывают позиции самостоятельно.
А как делятся кадровые агентства? Есть ли какая-то классификация?
Я бы начала с деления на международные крупные агентства и локальные, небольшие фирмы. Также есть специализированные агентства, которые, например, работают только с IT, и универсальные, работающие в разных индустриях.
Есть ли данные о том, сколько людей устраиваются в России на работу через кадровые агентства?
Мы в ManpowerGroup за прошлый год трудоустроили тысячи человек. Это разные люди и разные должности — от секретарей до генеральных директоров.
Есть ли воронки по трудоустройству?
Конечно! Мы их обязательно просчитываем — это один из показателей успешности агентства. К примеру, у каждого консультанта есть KPI, которые перед ним стоят: это могут быть интервью, отправленные резюме или что-то еще в зависимости от требуемых задач и компетенции.
Среднестатистический консультант у нас проводит 15 интервью в неделю. В России и СНГ в ManpowerGroup работают более 60 консультантов.
Сколько человек надо отсмотреть, чтобы найти подходящего кандидата, которого потом возьмут на работу?
Есть короткие и длинные списки в зависимости от требований компании-клиента. Если мы говорим про короткий список, то это обычно 5 отобранных кандидатов, которые соответствуют клиенту по всем озвученным требованиям. Длинный список, конечно, больше — там могут быть и 50, и 100 человек. Все зависит от узости и сложности позиции.
А расскажи, пожалуйста, как работает кадровое агентство?
У агентства два основных направления: первое — работа с клиентом, второе — работа с кандидатом .
Шаг 1 — все начинается с клиента
Например, Coca-Cola приходит в кадровое агентство X и говорит, что им нужен специалист по маркетингу. Затем консультант этого агентства Х связывается с Coca-Cola и полностью снимает ее запрос по позиции. Это значит, что, помимо технических навыков, которыми должен обладать кандидат, специалист задает вопросы про личностные компетенции и про кандидата в целом.
После того, как нам понятны конкретные требования, уровень компенсации и этапы интервью, наша задача — предоставить клиенту проработанный список подходящих соискателей. И вот тут начинается основная работа консультанта с кандидатами.
Шаг 2 — поиск кандидатов
Что делает консультант? В первую очередь он обращается к базе данных агентства и прозванивает кандидатов, которых он знает. Он уже с ними встречался и, возможно, даже проводил интервью по другим позициям.
Консультант связывается с ними и предлагает вакансию, описывает, рассказывает, приглашает на собеседование. Дальше, если этого недостаточно, и у консультанта все еще не хватает нужных кандидатов для клиента, он выходит в открытый поиск. Это всем нам известные источники — такие, как hh.ru и социальные сети, в последнее время активно набирающие популярность среди рекрутеров и соискателей.
Шаг 3 — привлечение кандидата
Консультант ищет специалистов, приглашает их на личную встречу или созванивается с ними в мессенджерах и социальных сетях. Если нужный человек найден, то перед консультантом встает новая задача — продать вакансию. Надо понимать, что не каждый кандидат сразу же согласится на предложение. Возможно, он живет далеко от предполагаемого места работы, возможно, он вообще не знает ничего об этой компании, да все, что угодно, может быть. И вот здесь задача консультанта и задача агентства — сделать так, чтобы кандидат заинтересовался.
Мы должны правильно презентовать позицию и организовать встречу с клиентом, на которой они смогут обсудить все нюансы. Кстати, очень много случаев было на моей практике, когда в начале кандидат сомневался, а после интервью с клиентом выходил буквально влюбленный — и в компанию, и в корпоративную этику…
А дальше что? Испытательный срок?
Дальше мы должны проследить, чтобы кандидат вышел на работу в определенный день. Но на этом мы не заканчиваем — консультант должен минимально обеспечить прохождение его испытательного срока.
Естественно, мы не можем повлиять на то, пройдет кандидат испытательный срок или нет. Человек либо справляется, либо уходит.
Однако бывают ситуации, когда проблема состоит в коммуникации — например, работодатель и кандидат просто друг друга не поняли, не могут найти общий язык. Наша задача улавливать такие моменты, поэтому раз в месяц мы созваниваемся и спрашиваем — как дела, все ли нормально. Бывает, например, что человека сажают не на то место, и ему не комфортно. Вот такое мы контролируем и стараемся исправлять, если это возможно.
Хорошо. Небольшой уточняющий вопрос — когда консультант ищет людей на рынке, проверяет ли он технические навыки?
Интервью в агентстве — это первичный отбор, который происходит по личностным компетенциям и каким-то базовым техническим знаниям, которые должны быть у кандидата. Понимаете, мы не можем проверить, правильно ли программист пишет код; но мы можем спросить, какой язык программирования он знает.
Конечно, техническое задание присутствует, если мы говорим про специализированные позиции. Либо клиент сам проводит техническое задание, либо это делаем мы.
Окей, тогда простой вопрос — кто платит за ваши услуги?
За услуги платит клиент. ни одно уважающее себя кадровое агентство не возьмет денег с кандидата.
А может ли кандидат просто так прийти и сказать — вот, я вам дам денег, устройте меня на работу? Или так нельзя?
Так нельзя. Но, опять же, я говорю о стандартах крупных международных компаний. Во-первых, мы не можем гарантировать трудоустройство, потому что наш клиент — это компания. Мы не можем заставить клиента взять на работу Петю Иванова. Мы можем предложить ему выбор, можем порекомендовать того самого Петю, который нам понравился. Но заставить клиента взять именно его мы, конечно, не можем.
Во-вторых, наши взаимоотношения с кандидатом построены исключительно на добровольной основе. Мы должны мотивировать его работать с нами.
Кто из вас работал с кадровыми агентствами или, может быть, хотите попробовать? Поделитесь своим опытом в комментариях=)