Вы вводите в компании правила и стандарты, работаете над корпоративной культурой и стараетесь привлекать кандидатов с похожими ценностями. Но всегда находится тот, кто идет против системы. Такой сотрудник может мыслить новыми категориями и привносить в компанию свежий взгляд на ранее устоявшиеся вещи. Так ли важно пытаться заставлять его «играть по своим правилам», или же необходимо давать сотруднику свободу выбора и действий?
Не всегда ТОП-менеджменту видны все особенности и ошибки в работе компании. Подобные ситуации наблюдаются повсеместно. Например, одна компания, в отличие от конкурентов, не размещала информацию об наличии ассортимента товаров на складе на агрегаторах - специальных электронных площадках. Руководство компании не видело необходимости в них, поддерживая более консервативные методы распространения информации. Один из новых сотрудников отдела маркетинга узнал об этой проблеме от менеджеров по продуктам. Они пояснили, что попытки изменить ситуацию в течение нескольких месяцев были безрезультатными. Сотрудник отдела маркетинга попытался донести до руководства важность такого размещения, но к нему не прислушались. А без согласования технический отдел отказывался вести эту работу, ссылаясь на большую трудоемкость задачи.
Тогда маркетолог обратился к своей более опытной коллеге, жалуясь на бюрократию и невозможность привнести что-то новое. Та посоветовала не критиковать систему и не идти «напролом», а заручиться поддержкой со стороны других сотрудников и использовать сложные процедуры согласования. Маркетолог нашел выход и реализовал идею другим, более сложным, но успешным путем. Он подготовил обоснование о размещении информации на агрегаторе, который подписали ведущие менеджеры по продукту и руководители отделов. Затем этот документ был передан на согласование генеральному директору и после его подписи технический отдел выполнил задачу всего за 2 рабочих дня – «невыполнимая» задача была реализована.
Так как все же поступить в ситуации с таким сотрудником?
Следует понимать, что «непослушный» специалист или даже руководитель не всегда деструктивен для компании, при грамотном подходе можно извлечь из сложившейся ситуации пользу.
Что важно предпринять в отношении такого сотрудника:
1. Провести беседу.
Важно выслушать человека и понять его мотивы. Что им движет? Быть может, он смотрит на будущее компании свежим, независимым взглядом и может привнести в нее нечто существенно новое. Готов ли он предлагать идеи и помогать в процессе перемен или его роль сводится только к критике?
2. Выяснить причины.
Важно разобрать причины такого поведения. Личное это или профессиональное? Если первое, то, скорее всего, конструктивные аргументы не будут иметь значения и стоит подумать о замене, особенно если его поведение регулярно пиводит к конфликтам в коллективе.
Если же второе - можно предложить подготовить обоснованное предложение и представить его рассмотрение. Возможно, затем оно трансформируется в отдельный проект, в котором очень важно задействовать его автора, тем самым направив потенциал в нужное для компании русло.
3. Оценить возможности и своевременность.
Если на данный момент подходящих проектов/задач не намечается, а идеи не могут быть реализованы, то к их инициатору важно проявить особое внимание. Нужно обязательно донести до сотрудника, что его услышали и отметили, и в дальнейшем, как только появится возможность, ему предоставят шанс реализовать себя в интересной сфере.
4. Сохранять гибкость.
Необходимо осознавать, что стагнация может негативно повлиять на развитие компании, а сотрудник, идущий «против правил», может взглянуть на проблемы под другим углом и найти новые пути по решению проблем и трудностей.
Те, кто мыслит более прогрессивно, или просто смотрят на привычные процессы под другим углом могут покинуть компанию в поисках более активной работы. А останутся те, кто предпочитает спокойно «досидеть» до конца рабочего дня.
Поэтому даже для самых консервативных организаций важно сохранять гибкость в принятии решений – в современном мире сложно предусмотреть все. Любые продукты, услуги, процессы и технологии могут потребовать изменений и нестандартного подхода.
Читайте также
Мифы о последствиях от ухода сотрудников из компании
Как создать условия, чтобы ценный бывший сотрудник мог вернуться