Почему-то большинство людей с удивительной лёгкостью игнорируют при трудоустройстве вопросы к работодателю о границах функционала и ответственности, о требованиях к объёмам-интенсивности работы, о нормах выработки, торопясь договориться о приемлемом уровне зарплаты. А зря - именно здесь нас чаще всего и поджидает ловушка сверхнормативной переработки, которая неизбежно возникает у недобросовестных работодателей по окончании испытательного срока, а иногда и раньше.
Нормирование труда - дело непростое! Зачастую в крупных компаниях этим не занимаются просто потому, что сами руководители не понимают, что это такое и зачем необходимо. Самый распространённый на сегодня негласный стандарт нормирования труда - это выдавливание руководством из подчинённых различными дисциплинарно-мотивационными методами, микроменеджментом, эмоциями, контролем и страхом, исполнения ими определённых должностной инструкцией/ простой договорённостью, конкретных функций в единицу рабочего времени - рабочий день или трудовую неделю/ месяц под заданный результат.
Никакой конкретики, в основном путём сравнения с некими успешными показателями, некогда продемонстрированными на аналогичной должности другими сотрудниками в других условиях, либо исходя из собственного опыта и понимания данной работы руководителем бизнеса. Понятно, что такая методология нормирования не выдерживает никакой критики, т.к. является потенциально конфликтной - подчинённые не понимая нормы выработки, вынуждены за установленный размер заработной платы выполнять сверхнормативную работу, перерабатывать в надежде на то, что хозяин это поймёт и в дальнейшем как-то рассчитается за переработку: премирует или повысит зарплату, предоставит отгулы.
Чаще всего это самообман. Любому начальнику всегда кажется, что его подчинённые недорабатывают, балдеют и просиживают на работе штаны, воруя у них ценное рабочее время для использования в собственных нерабочих целях (бродилки по интернету и игрушки, нерабочую болтовню, перекуры и чаепития). А значит, нужно постоянно догружать своих работников и подстегивать, чтобы не расслаблялись. В этом и состоит латентный конфликт между начальником и подчинёнными.
Чтобы его избежать, по идее, нужно чётко определять нормы выработки на единицу заработной платы. Но как не увязнуть при её определении в особенностях каждой специальности, применяя такой показатель, как трудозатраты: усреднённое количество рабочего времени, требуемое конкретному работнику для выполнения конкретной работы. Добывается такой показатель эмпирическим путём.
Чтобы понять индивидуальную рабочую загрузку сотрудника, придётся заставлять его ежедневно заполнять отчёт о выполненной работе, держать в Кадровом департаменте дополнительного сотрудника или догружать имеющихся функцией проверки и анализа этих отчётов, построению сравнительных диаграмм рабочей загрузки и исполнительности персонала - "сизифов труд"! Понятно, почему никто в предприятиях этим не занимается, можно ведь проще: "не мытьём, так катанием"...
Эффективнее здесь, на мой взгляд, пойти от обратного - исходя из принципа, кому это больше нужно? Если сотрудник - специалист, руководитель младшего, среднего, да и высшего звена чувствует, что на работе из него ч.н. "верёвки вьют, на шею сели, выжимают последние соки", он проводит там значительно больше установленного рабочего времени, а интенсивность и объём труда не снижается, то он и должен сам попытаться нормировать свой труд, предлагая работодателю или своему непосредственному начальству "на берегу" согласовывать временнЫе рамки и объемы, исходя из практики выполнения такой работы.
Например, юрист ведя одновременно 10 похожих судебных дел в течение месяца нормально справлялся с ними и укладывался по времени, а с увеличением нагрузки на него до 20-ти судебных дел, результативность ухудшилась, стандартного рабочего дня перестало хватать, пришлось садиться за работу в выходные или задерживаться на работе, приходить на неё раньше. Предлагаемая норма - 10-15 судебных дел, остальное считать переработкой, требующей сверхусилий, а стало быть и дополнительной оплаты, рассчитываемой в процентном соотношении объёма переработки от установленной нормы выработки.
Справедливо? Да! Но есть вопросы к способностям данного специалиста справляться с такой временной перегрузкой: не ухудшит ли он в стремлении больше заработать результат столь важной работы? Потребуется время для наблюдений и выводов по оптимальной усреднённой норме. Быстро и наглядно оценить норму труда каждой должности позволяет программа управления предприятием, снабженная функцией контроля исполнения поручений в предприятии и автоматизированной статистки исполненных поручений руководства по каждому исполнителю.
Такая программа не только позволяет каждому исполнителю легко и наглядно обосновать свою норму выработки, а также руководителю предприятия выстроить сравнительную диаграмму состояния загрузки, переработки-недоработки сотрудников по их структурным должностным линейкам для выводов об индивидуальных профессиональных способностях своих специалистов.
Если определенную таким образом усреднённую норму выработки и отношение к её соблюдению заложить в Аттестационный рейтинг ключевого персонала (читай о нём здесь), то не только снизится конфликтность в спорах о переработке и размерах зарплаты, но и появится дополнительный рычаг стимулирования подчинённых в мотивации на добросовестный труд.
Традиционный юмор в тему для тех, кто дочитал:
Сергей Русанов.