На работу вышел сотрудник с явными признаками вирусной инфекции. Как обезопасить сотрудников и не нарушить нормы трудового законодательства?
Проблема в том, что нормы трудового права подобные ситуации никак не регулируют. Статья 76 Трудового кодекса, перечисляющая основания отстранения от работы, не содержит такое основание, как наличие у сотрудника признаков заболевания.
Вынужден сразу оговориться, конкретики в материале мало. Её в принципе нет.
Героиней сегодняшнего материала сделал тётю Хаю - персонажа известной песни Вилли Токарева.
Тётя Хая вернулась из "опасной" страны
Ша! - Сказала тётя Хая -
Я в коробке из Шанхая
Привезла для вас большой сюрприз.
Даже не буду уточнять из какой страны. Сейчас уже почти из любой, но при пересечении границы с "особо опасными странами" гражданину выдают постановление об изоляции вместе с больничным листком на 14 дней. Даже если у человека нет никаких симптомов заболевания, он получит "больничный".
Выходить на работу, боясь потерять зарплату, в такой ситуации нет никакого смысла.
Если на границе у гражданина обнаружат симптому болезни, даже обычного ОРВИ, его госпитализируют.
Эта ситуация самая простая, если есть постановление об изоляции и листок нетрудоспособности, вероятность, что человек появится на работе очень мала.
Тётя Хая вернулась из-за границы, но скрывает этот факт на работе
Все работники присели
Друг на друга поглядели,
Я чихнул и начал свой привет.
Работник вернулся из-за границы, симптомов болезни у него нет. Ранее он говорил, что собирается "за рубеж", теперь же заявляет, что все это время сидел дома. Мотивы могут быть самые разные - от непонимания ситуации, до переживания за рабочий процесс.
Трудовое законодательство не содержит норм, помогающих разрешить такую ситуацию. К сожалению.
Встречал в сети утверждения, что проверить информацию о факте выезда работника в потенциально опасную страну можно через Роспортебнадзор. Очень сомнительно, ибо непонятно на каком основании этот орган будет разглашать информацию о частной жизни человека. Более того, вряд ли это ведомство обладает соответствующими данными.
Если можно организовать работу сотрудника на дому, лучше предложить ему этот вариант. Знаю случай, когда вернувшегося в конце января из поездки в Китай сотрудника работодатель отправил на две недели домой, пообещав оплатить ему такой вынужденный прогул. Сгодится этот вариант и в ситуации, когда работник не сознается, а подозрения есть.
Тётя Хая никуда не ездила, но у нее симптому вирусной инфекции
На "больничный" и никаких гвоздей! Нельзя разрешать продолжать работу. В случае отказа, нужно разъяснить работнику, что продолжение работы в сложившейся ситуации является нарушением требований охраны труда.
А вот оснований для отстранения от работы нет. К сожалению.
Часто работники не хотят идти на "больничный" потому что "теряют в деньгах". В этих условиях многие работодатели предлагают компенсировать разницу в оплате. Логичный подход.
Вероятно в ближайшее время увидим нормативные акты, устанавливающие дополнительное регулирование описанных ситуаций. В Москве уже издаются региональные акты, в регионах скоро тоже начнется этот процесс.
Надеюсь, что будут внесены изменения и в федеральное законодательство. Правовые пробелы нужно устранять.
Приходите в Телеграм-канал блога "О праве по-русски"
Поставьте, пожалуйста, палец вверх, если статья была полезна.
Канал "О праве по-русски" ищет постоянных читателей. Подпишитесь, если хотите видеть в своей ленте серьезные юридические тексты, написанные простым языком