Как и в предыдущей статье мы берем за основу классическую модель жизненного цикла предприятия. Состоящую из стадий: становления, роста, зрелости и упадка (реструктуризации). Я уже ранее обозначал необходимый психологический фактор у руководителя на начальном этапе развития предприятия и показал способ его выявить. Пришло время подобрать руководителя на стадию роста
Какой руководитель нужен собственнику на стадии роста?
И здесь время дружески попрощаться с нашим энергичным руководителем начальной стадии. Конечно, не редко руководители трансформируются под существующий этап развития организации. Но для этого должен соблюдаться главный фактор – саморазвитие, причем внешнее. Часто путают, внутреннюю специализацию – это психологически комфортное ориентирование внутри конкретного предприятия на определенном месте работы, с личностным ростом руководителя. Это кажется похожим, но это не так. Быстрое ориентирование в текущих бюрократических особенностях предприятия, влияние на коммуникативные изменения, устоявшееся схема поведения – все это порождается привыканием, а это не тот фактор, который двинет компанию вперед. Скорее наоборот.
Постоянное наличие стрессовых факторов, залог развития предприятия на любом этапе развития. Чем взрослей организация, тем более сложные стресс-факторы необходимы. Но важно помнить, стресс развития всегда понимаем и управляем. Если компания находится в перманентном состоянии борьбы с собственной бюрократией, невозможностью прогнозирования развития даже в среднесрочной перспективе – это не стресс-фактор развития. Это маркер необходимости замены команды и чем быстрее, тем лучше.
Исходя из вышесказанного, вы уже понимаете, чем нам не подходит руководитель так нужный на стадии становления. Пришло время начала формализации бизнес-процессов. Мы не будем сразу переписывать регламенты Coca-Cola, нам пока еще нужна подвижность внутри системы. Но наши бравые атаманы должны притормозить и дождаться подхода основных войск. Но не спать, а начать расставлять свой авангард в нужном порядке. Просто бежать, грамотно реагируя на угрозы и возможности уже недостаточно.
Какие качества руководителя на стадии роста нужно выделить?
Я бы сосредоточился всего на двух: стрессоустойчивость и опыт проектной работы.
И если со стрессоустойчивостью все более-менее очевидно, то на опыте проектной работы остановлюсь подробнее. Здесь не обязательно наличие диплома PMBOK, важен опыт структурного подхода к организационной работе. Необходимо наличие навыка создания иерархической структуры, формализации и планирования, без которых невозможно завершить ни один проект. И наше предприятие готово к этому как никогда ранее. И чем качественнее и своевременнее это произойдет, тем устойчивее будет организация.
Как найти психологически устойчивого руководителя на стадию роста?
В этом нам на помощь придут психологические тесты:
1) Шкала организационного стресса (ШОС) Маклина.
2) Копинг-поведение в стрессовых ситуациях (Coping Inventory for Stressful Situations, CISS).
Не ленитесь их использовать! Возможно, они единственное, что Вас убережёт от могильщика.
Лайкайте, пишите комментарии! Мне интересно Ваше мнение.
Также обязательно прочитайте " Какой нужен руководитель на стартап и как его найти? Или как не угробить бизнес уже в начале."