Была в моей директорской практике такая история. В одной из компаний, в которой я работал, нужно было найти продавцов. Я поставил задачу отделу по подбору персонала. Мы обсудили новый подход по подбору, продающее объявление и сам процесс работы. Через несколько дней ко мне подходит руководитель отдела и говорит, что откликов нет и подход не работает.
⠀
Я сразу вспомнил принцип, если результата нет – нужно проводить инспекцию. Позвонил товарищу и попросил попытаться устроиться к нам на работу - он согласился. Через пол часа звонок. Оказалось, что на hh.ru мы не разместили номер телефона, и поэтому нет откликов.
Вызвал руководителя отдела по подбору персонала, провел с ним мотивационную беседу. И после того, как все было исправлено, мы сразу нашли хорошего продавца.
⠀
Но на этом история не закончилась. Через какое-то время мы решили взять еще продавцов. И опять нормальных кандидатов нет. Звоню другому товарищу, и уже он устраивается на работу. Доходит до собеседования по телефону и отправляет мне запись разговора. Наш HR-специалист так поговорил с человеком, что будь я на месте кандидата – бежал от этой компании куда подальше.
⠀
После еще одной мотивационной беседы со всем персоналом отдела, мне за 3-4 дня нашли несколько крутых продавцов.
В чем смысл этих историй? В каждом из этих случаев HR знал что нужно делать и как действовать, обладал всеми навыками и нужной квалификацией, но без контроля он по каким-то своим внутренним психологическим причинам действовал неверно. И если бы я просто сидел «сверху» в директорском кресле и ждал, когда же все-таки будет результат – РЕЗУЛЬТАТА никогда бы НЕ БЫЛО!
⠀
У вас был опыт такой инспекции? Поделитесь своими примерами, когда у вас не было результата, а после проверки, вы поправили процесс и получили результат